Do formal para o informal: executivos em trabalhos flexíveis.
Quando observamos o mundo do trabalho atual, percebemos que, há um movimento em direção à maior flexibilidade, tanto em relação aos empregados formais quanto aos trabalhadores que passam a atuar por meio de formas flexíveis de contrato de trabalho. O contrato de emprego flexível refere-se àquele que não segue o modelo formal de contrato de trabalho, regido por CLT (Consolidação das Leis do Trabalho), e, vem sendo estudado ultimamente como um resultado das mudanças na organização do trabalho, em geral, associado à busca por trabalhadores mais produtivos e de menor custo. Devido à amplitude dos fenômenos envolvidos nestas transformações, delimitamos o tema e o público a ser estudado: adotando a idéia de construção social da realidade, , analisamos os processos de "migração" de 30 executivos, residentes no município de São Paulo, ex-empregados de grandes corporações, que tiveram experiências em cargos de gerência média e alta em organizações nacionais e multinacionais, e, que atualmente, trabalham no mercado sob regime de contratos flexíveis. Para nosso estudo, entendemos os executivos como trabalhadores formais que ocupam posições de alta e média gerência na hierarquia organizacional e detêm posições de poder e prestígio. Assim, o objetivo deste estudo é descrever o sentido atribuído por executivos, ao processo de "migração" para formas mais flexíveis de trabalho e à nova realidade vivida no trabalho. A pesquisa segue uma abordagem qualitativa, utilizando-se de entrevista em profundidade semi-estruturada, para a coleta de dados; para a análise das entrevistas realizadas, usamos, como base, as idéias de práticas discursivas e produção de sentidos, . A abordagem construcionista permitiu verificar que os executivos em trabalhos flexíveis possuem alto nível de autoconfiança, uma visão missionária sobre o seu trabalho, e diversos motivos diferentes para a "migração". Por meio de seus relatos, pode-se observar as estratégias para a sobrevivência e obtenção de sucesso como um trabalhador flexível; a percepções dos entrevistados sobre o mercado brasileiro; a mudança de relacionamento com os clientes, a família e a rede de contatos. Apesar dos problemas enfrentados para se estabilizar, a maioria demonstra a vontade de permanecer no trabalho flexível, contrariando grande número de estudo que enxergam a flexibilização de contratos de trabalho como precarização para os trabalhadores. Para os executivos em regime flexível, a vida como trabalhador CLT parece fazer parte do passado: agora, eles precisam se mostrar competentes a qualquer custo, planejar-se para as "entressafras", buscar melhorar a rede de contatos, aumentar o conhecimento e passar um tempo com a sua família. Os motivos de permanência são diversos, mas possuem um ponto de conversão: a sensação de deter o domínio sobre a sua vida, seu tempo, seu dinheiro, seu conhecimento, seu futuro. Talvez, o cotidiano apresente muitas situações de submissão à vontade do cliente e de dedicação maior do que na época de empregado formal; mas, na "realidade cotidiana", a sensação é de ser o "dono" da sua vida.
PALAVRAS-CHAVE:
Executivos, média e alta gerência; gerentes, globalização, organização do trabalho, flexibilidade, flexibilização do trabalho; trabalho flexível, novas formas de contrato de trabalho; construção de sentido, sentido do trabalho, mercado de trabalho brasileiro.
ABORDAGEM TEÓRICO-METODOLÓGICA --------------------------------------------196.
Abordagem teórica ---------------------------------------------------------------------------
REFERÊNCIAS ------------------------------------------------------------------------------------------354.
APÊNDICES ----------------------------------------------------------------------------------------------367 INTRODUÇÃO.
O mundo do trabalho, do qual fazemos parte hoje, resulta de complexos processos sócio-econômicos e políticos que ocorreram ao longo da história mundial e local. Esse mundo, essa realidade, isto é, os diversos arranjos atuais do trabalho resultam de movimentos do capitalismo, intensificados a partir do século dezoito. E, a globalização, uma palavra tão controversa, é uma das mais citadas para explicar o que ocorre no mundo atual e, serve, também, como uma justificativa para uma série de decisões no âmbito social, econômico e político.
Nesse contexto, nos países onde o modo de produção predominante seguiu os preceitos do taylorismo/fordismo, os trabalhadores tornaram-se um dos principais atores sociais: constituem as bases das sociedades; geram riquezas e desenvolvimento através do seu trabalho; fazem nascer novas instituições para atender às suas necessidades; e, como indivíduos, influenciam todos os âmbitos da vida humana. E, ao mesmo tempo em que pressionam a sociedade para as mudanças, os indivíduos, também, precisam adaptar-se às novas realidades cotidianas, formando um ciclo contínuo de influência mútua.
Dessa forma, as mudanças que envolvem uma determinada sociedade podem ser melhor compreendidas, quando observamos o que ocorreu nos "microcosmos", isto é, os componentes individuais que participam e sofrem as conseqüências diretas dos movimentos transformacionais.
Quando voltamos o olhar para o mercado de trabalho brasileiro, sentimos que há muitas transformações em andamento: estudos são realizados para verificar quais são as mudanças, suas proporções e seus impactos, com diferentes enfoques e finalidades por cada um dos grupos que analisam tais fenômenos. Devido à amplitude dos fenômenos envolvidos, nesta transformação do mercado de trabalho brasileiro, sentimos a necessidade de delimitar tanto o tema quanto o grupo a ser estudado, dando um foco para este estudo.
Na definição do tema a ser estudado, houve uma influência do histórico pessoal da pesquisadora: a experiência de ser "imigrante" coreana, de ter mudado de um país de línguas e costumes totalmente diferentes para o Brasil, serviu de base para questionar sobre os trabalhadores que "migram", de uma situação para outra, devido às transformações do mercado de trabalho.
A situação de "imigrante", seja aqueles que mudaram voluntariamente ou por uma necessidade específica, não é muito confortável, no início, e vai se amenizando com o passar do tempo. Há aqueles que nunca chegam a se adaptar e voltam para a terra natal, mesmo após anos de tentativa, porque a "migração" não acontece somente no plano físico: a vida deve ser totalmente "reconstruída". A fala, os modos, a cultura, os sentimentos: o "imigrante" deve observar as diferenças e semelhanças das duas culturas, isto é, decidir o que manter em si e o que assimilar da cultura que o acolheu.
Segundo , quando buscamos a compreensão da realidade da vida cotidiana, é necessário entender, antes de tudo, o caráter intrínseco que há nesta realidade: "a vida cotidiana apresenta-se como uma realidade interpretada pelos homens e subjetivamente dotada de sentido para eles na medida em que forma um mundo coerente" .
Desta forma, decidimos estudar a "migração" de trabalhadores, que se encontravam numa situação "estável" para outra dominada por incertezas, porque são nestes "momentos de ressignificações, de rupturas" (SPINK e ) é que ocorre a "produção de sentidos". Quanto ao grupo de trabalhadores a ser estudado, decidimos pelos executivos, residentes no município de São Paulo, ex-empregados de grandes corporações, que tiveram experiências em cargos de gerência média e alta em organizações nacionais e multinacionais, e, que atualmente, trabalham no mercado sob regime de contratos flexíveis.
Para nosso estudo, entendemos os executivos como trabalhadores formais que ocupam posições de alta e média gerência na hierarquia organizacional: "executivos detêm posições de poder e prestígio e são membros-chaves que têm a habilidade de tomar e influenciar decisões sobre uma variedade de fatores importantes" . Selecionamos este grupo, porque, na nossa visão, eles possuem qualificações e habilidades para estarem empregados formalmente; mas, migraram e permaneceram como trabalhadores "flexíveis". Esta decisão de "migração" poderia ter fundamentos interessantes, que permitiriam um entendimento maior do mercado de trabalho e das mudanças que ocorrem na vida dos trabalhadores.
Portanto, o objetivo deste estudo é descrever o sentido atribuído por executivos, exempregados de grandes corporações nacionais e multinacionais, ao processo de "migração" para formas mais flexíveis de trabalho e à nova realidade vivida no trabalho, na região de município de São Paulo. Em geral, os executivos são aqueles trabalhadores que exercem cargos de alta e média gerência nas organizações, sob contratos formais de trabalho regidos pela CLT, os chamados "celetistas". Para esta pesquisa, focamos nos executivos que continuam trabalhando nas organizações, mas, passaram a atuar como consultores, cooperados, pessoas jurídicas ou sob outras formas flexíveis de trabalho, a partir da década de 1990.
Usamos, como perspectiva teórica, as idéias de construção social da realidade, de ), e, a pesquisa segue uma abordagem qualitativa, utilizando-se de entrevista em profundidade semi-estruturada, para a coleta de dados; para a análise de trinta entrevistas realizadas, usamos, como base, as idéias de práticas discursivas e produção de sentidos, .
Diferentemente dos EUA, por exemplo, no Brasil, há poucos dados estatísticos oficiais disponíveis sobre os subcontratados. Além disso, não é prática local a utilização de agências de intermediação de emprego para subcontratar profissionais de alta qualificação. Nos EUA, por exemplo, há associações, jornais, sites de oferta e procura de emprego e agências de intermediação que atuam junto aos trabalhadores subcontratados de todos os níveis. Assim, percebe-se que, tanto quantitativamente quanto qualitativamente, pouco sabemos dos trabalhadores subcontratados brasileiros:
Esta pesquisa visa contribuir para preencher uma lacuna que há nos estudos nacionais sobre a vida e o ponto de vista dos executivos. Assim como o estudo internacional de , que descreve a perspectiva do trabalhador subcontratado de alta tecnologia, fizemos uma descrição do sentido atribuído por executivos ao processo de "migração" para formas mais flexíveis de trabalho e à nova realidade vivida no trabalho. No Brasil, o fenômeno da flexibilização de contratos de trabalho é visto, principalmente, como "precarização" para os trabalhadores: no entanto, neste estudo, pudemos verificar que há opiniões divergentes sobre os efeitos da flexibilização.
Este trabalho está subdividido em seis capítulos, sendo que, no Capítulo 1, apresentamos alguns estudos que descrevem as transformações do mundo do trabalho, no âmbito mundial e no Brasil. Através de análise das idéias de , e , verificamos que o processo de globalização caminha em busca de "flexibilidade": há "quebra" das premissas dos sistemas sociais vigentes; conexão entre o local e o global; transformação do mundo numa rede interligada; e, aumento de mobilidade para as pessoas, seja investidor seja trabalhador.
No Capítulo 2, iniciamos com uma breve revisão sobre o lugar do trabalho no mundo atual, através do estudo de Bendassoli . Logo após, descrevemos os principais Dessa forma, acreditamos que nossa pesquisa contribui para uma compreensão melhor do fenômeno de flexibilização e seus impactos em trabalhadores de alta qualificação brasileiros.
No Capítulo 4, tratamos da abordagem teórico-metodológica do nosso estudo. Após consultar e analisar estudos , , , , , , considerando que nosso estudo apóia-se, como perspectiva teórica, nas idéias de construção social da realidade, . Trata-se de uma pesquisa qualitativa, utilizando-se de entrevista em profundidade semiestruturada, para a coleta de dados; para a análise de entrevistas realizadas, usamos, como base, as idéias de práticas discursivas e produção de sentidos, .
Neste capítulo, ainda, apresentamos o perfil dos entrevistados: 87% do sexo masculino (24 homens) e 13% de mulheres (4 mulheres); 33% são profissionais com até 39 anos de idade; 12%, entre 40 a 49 anos; 7%, entre 50 a 59 anos; e, apenas 3%, ou seja, um entrevistado possui idade superior a 60 anos. A maioria era casada (77%), com formação superior completa (96%) e com filhos (70%), que dependem deles.
No Capítulo 5, descrevemos o que nos dizem os trinta entrevistados, sobre os sete temas agrupados, que resultaram da análise de conteúdo: na primeira seção, abordamos a questão da auto-percepção do trabalhador flexível: os termos que usam para auto-definição; o alto nível de autoconfiança de uma grande parte dos entrevistados; o relato da construção de carreira, e, a visão missionária sobre o seu trabalho. Na segunda seção, apresentamos os resultados que tratam da migração para o trabalho flexível: os motivos declarados e "percebidos" da migração, o descontentamento em relação ao regime CLT; o impulso de empreendedorismo; a idade ou o envelhecimento do profissional; e, o relato das reações dos familiares à decisão de mudança. A terceira seção trata das estratégias de sobrevivência e de obtenção de sucesso como um trabalhador flexível: a decisão quanto à forma jurídica; local de trabalho; as mudanças ocorridas na gestão do conhecimento, a utilização de tempo no regime flexível; rede de contatos profissionais; as mudanças necessárias na mentalidade e no comportamento do trabalhador flexível; a forma de conciliar a vida pessoal; e, fatores para ter sucesso nesta nova fase profissional. Na quarta seção, descrevemos as percepções dos entrevistados sobre o mercado brasileiro, as tendências e as peculiaridades do seu segmento de atuação, e, práticas de RH do mercado nacional. Na quinta seção, os entrevistados nos contam sobre o relacionamento com os clientes; modo de buscar novos clientes; o seu papel dentro da empresa; e, o relacionamento com os empregados formais das empresas clientes. A sexta seção trata de problemas enfrentados pelos trabalhadores flexíveis, tanto na migração quanto na "estabilização" como profissional flexível. Por fim, na sétima seção, seguem as razões citadas pelos entrevistados para a permanência no regime flexível ou um possível retorno ao regime de CLT.
No Capítulo 6, discutimos os resultados apresentados no capítulo anterior e comparamos os resultados da pesquisa de campo com idéias e análises dos estudos nacionais e internacionais sobre os temas, conforme apresentamos nos Capítulos 1, 2 e 3. Além desta comparação, buscamos interpretar como os executivos constroem o sentido, utilizando os mesmos sete temas apresentado no Capítulo 5. O mundo do trabalho, do qual fazemos parte hoje, resulta de complexos processos sócio-econômicos e políticos que ocorreram ao longo da história mundial e local. Esse mundo, essa realidade, isto é, os diversos arranjos atuais do trabalho resultam de movimentos do capitalismo, intensificados a partir do século dezoito. E, a globalização, uma palavra tão controversa, é uma das mais citadas para explicar o que ocorre no mundo atual e serve, também, como uma justificativa para uma série de decisões no âmbito social, econômico e político.
Diversos autores de diferentes perspectivas epistemológicas buscaram explicar as mudanças ocorridas no campo sócio-econômico e político, que resultaram na atual configuração de mercado mundial e local . Segundo , as transformações do trabalho, da tecnologia e da divisão do trabalho, nos últimos vinte anos do século vinte, têm sido a preocupação central dos estudos organizacionais, tendo como o foco do debate as mudanças ocorridas no sistema de emprego, antes denominado de modelo fordista para o pós-fordista.
Para atender à finalidade deste trabalho, visto que as discussões teóricas sobre as mudanças são extremamente vastas, nos ateremos às principais idéias necessárias para entender o mundo do trabalho contemporâneo, especialmente no que se refere aos conceitos e movimentos principais que levaram à introdução do trabalho flexível para executivos, mudanças estas que são o foco desta tese.
Globalização e flexibilidade.
Conforme , "a globalização é, com toda certeza, a palavra mais usada -e abusada -e a menos definida dos últimos e dos próximos anos; é também a mais nebulosa e mal compreendida, e a de maior eficácia política" .
Segundo , há, no debate público, três mitos que impedem uma visão mais Os que acreditam no mito da prestação de serviços ainda aguardam uma comprovação futura. De fato, novos postos de trabalho surgem e vão continuar a surgir, mas, na era da informação, eles podem ser deslocados com enorme facilidade. Como exemplo, várias empresas situadas em países capitalistas avançados mudaram partes de suas operações para países de mão-de-obra barata.
No entanto, a principal ilusão atual é a do mito dos custos: cada vez mais e mais pessoas acreditam, com uma convicção doutrinária, que "somente uma radical redução dos custos trabalhistas e dos salários nos conduziria para fora deste vale de lamentações do desemprego" . diz, também, que, com o uso do termo globalização para explicar tantas experiências diferentes, o seu sentido ficou mais "opaco": como todas as palavras da moda, ao mesmo tempo em que tentam superar numerosas verdades ortodoxas, acabam tornando-se "cânones inquestionáveis" .
Segundo , o mundo moderno possui um caráter "inerentemente globalizante". Sendo assim, a globalização pode ser definida como a "intensificação das relações sociais em escala mundial, que ligam localidades distantes de tal maneira que acontecimentos locais são modelados por eventos ocorrendo a muitas milhas de distância e vice-versa" .
Para , a globalização consiste em processos de conexão entre o local e o global, sendo que esta interdependência entre as relações sociais, nesta intensidade, consiste em "uma novidade na história humana e essa conexão acelerou-se nos últimos trinta a quarenta anos como resultado de grandes avanços em comunicação, tecnologia da informação e transporte" .
Além disso, a globalização não seria somente o desenvolvimento de uma rede mundial, tais como sistemas sociais e econômicos, que estaria distante das preocupações individuais: é fenômeno local que afeta todos na sua vida diária. A globalização está mudando "o modo do mundo olhar para nós e de nós olharmos o mundo": quando olhamos o mundo com uma visão mais global, nós nos tornamos mais conscientes das nossas conexões com pessoas de outras sociedades e tomamos mais consciência dos problemas que acontecem no mundo, neste início do século XXI . analisa a globalização ocorrida, a partir do final de século XX, sob a perspectiva da sociedade em rede e da informação. A nova economia "resultou da reestruturação das empresas e dos mercados financeiros em conseqüência da crise da década ) e resultou da interação entre mercados, governos e instituições financeiras, utilizando-se das novas tecnologias de informação e comunicação.
Em busca de maiores produtividades e lucratividade, as empresas buscavam novos mercados e internacionalização da produção, o que resultou na "tendência de produção multilocal, que contribuiu para a expansão do comércio internacional" . .
No entanto, o comércio internacional evoluiu de forma turbulenta nas décadas de 1980 e 1990, visto que havia uma tensão entre duas tendências contraditórias: "de um lado, a liberalização cada vez maior do comércio; de outro, uma série de projetos governamentais para a criação de blocos de comércio" .
Atualmente, pode-se considerar que "o processo de regionalização da economia global dissolveu-se, em grande parte, em favor de uma estrutura de padrões comerciais de diversas camadas, diversas redes" ).
Isto acontece porque as verdadeiras unidades de comércio, atualmente, não são mais os países, porém empresas e redes de empresas. Sabemos que nem todas as empresas atuam de forma global, mas, "a meta estratégica das empresas, grandes e pequenas, é comercializar onde for possível em todo o mundo, tanto diretamente como através de suas conexões com redes" que operam mundialmente .
Outro fator que contribuiu para a expansão da globalização é a atuação das instituições financeiras:
Os mercados de capitais aumentaram sua circulação global com base no mercado dos eurodólares, grosso modo criado para permitir que as multinacionais estadunidenses emprestassem e recebessem empréstimos fora dos EUA, contornando as leis estadunidenses. Os fluxos financeiros se expandiram substancialmente na década de 1970 para reciclar os petrodólares dos países da OPEP e das empresas de petróleo. Desde a década de 1970, a maioria das economias da OCDE estavam em declínio, uma parcela substancial dos empréstimos foi concedida aos países em desenvolvimento A subseqüente reestruturação dos mercados financeiros de todo o mundo levou a uma explosão de fluxos financeiros internacionais, investimentos globais de instituições financeiras e a uma internacionalização completa das atividades bancárias . , um outro fator que contribuiu para a globalização econômica foi a tecnologia de informação e de comunicação: sistemas avançados de computação para administração financeira; administração on-line de operações; produção flexível; informática a serviço de transportes aéreos, linhas de navegação trans-oceânica, estradas de ferro e auto-estradas; infra-estrutura da mobilidade; a internet.
No entanto, "nem a tecnologia nem a administração poderia ter desenvolvido a economia global sozinha", caso não tivesse a influência dos governos dos países capitalistas avançados e das instituições internacionais criadas por estes, tais como Fundo Monetário Internacional, Banco Mundial e Organização Mundial do Comércio.
Por meio de três políticas inter-relacionadas, a desregulamentação das atividades econômicas domésticas, a liberalização do comércio e dos investimentos internacionais e a privatização das empresas públicas, foram construídos os alicerces da globalização ). Na década de 1990, "foram criadas as instituições e as regras da globalização, que se expandiram por todo o planeta" e a globalização foi levada através do seguinte mecanismo: "pressão política por intermédio de atos diretos do governo ou de imposição pelo FMI/ Banco Mundial/Organização Mundial do Comércio" ).
As políticas de desregulamentação, privatização e liberalização do comércio e dos investimentos foram implantadas pelos governos ao redor do mundo, em busca de preservação e aprimoramento dos interesses de seus estados, dentro do contexto do surgimento de uma nova economia. Essas decisões dos governos resultaram no colapso do estatismo, crise do providencialismo e em contradições do estado desenvolvimentista, causando a diminuição do seu próprio poder.
A economia global, na atualidade, tornou-se uma rede e, na visão do autor, isso significa o seguinte: economia global agora é uma rede de segmentos econômicos interconectados que, juntos, têm um papel decisivo na economia de cada paíse de muitas pessoas. Depois de constituída tal rede, qualquer nó que se desconecte é simplesmente ignorado, e os recursos (capital, informação, tecnologia, bens, serviços, mão-de-obra qualificada) continuam a fluir no resto da rede. Qualquer indivíduo que se afaste da economia global acarreta custos elevadíssimos: a devastação da economia em curto prazo e o bloqueio do acesso às fontes de desenvolvimento. Assim, dentro do sistema de valores do produtivismo/consumismo, não há alternativa individual para países, empresas ou pessoas. Se não houver um colapso total do mercado financeiro, ou debandada de pessoas que sigam valores completamente diferentes, o processo de globalização está configurado, e se acelera com o passar do tempo. Depois de constituída a economia global, é característica fundamental da nova economia . afirma que a globalização, na virada para século XXI, representa para as empresas transnacionais, o mesmo que a questão das classes sociais representava para o movimento dos trabalhadores no século XIX. "A globalização viabilizou algo que talvez já fosse latente no capitalismo, mas ainda permanecia oculto no seu estágio de submissão ao Estado democrático do bem-estar" . instituições sócio-industriais, para as quais o quadro político parecia completamente fechado, podem ser 'quebradas' e expostas ao ataque político: as premissas do Estado de bem-estar social e do sistema de aposentadoria, da assistência social e da política comunitária, da política de infra-estrutura, o poder organizado dos sindicatos, o sistema de negociação da autonomia salarial (que mantém sua independência em relação às empresas), assim como os gastos públicos, o sistema tributário e a 'justa cobrança' do imposto -tudo derrete sob o novo sol desértico da globalização na (suposição da) configurabilidade política . diz que a globalização econômica nada mais é do que a realização do que a pós-modernidade pôs em curso: a dissolução do modernismo. Isso consiste em afirmar que "o capitalismo gera desemprego e não dependerá do trabalho", quebrando, assim, "a aliança entre economia de mercado, Estado do bem-estar social e democracia que legitimou e integrou, até o presente momento, o modelo ocidental e o projeto do Estado nacional para a modernidade" .
A democracia veio ao mundo, na Europa e nos EUA, como uma "democracia do trabalho" -isto significando que a democracia consistia na divisão do trabalho remunerado. O citizen devia ganhar seu dinheiro desta ou daquela maneira para conferir sentido ao seu direito de liberdade política. O trabalho remunerado fundamentava a existência política e não apenas a existência privada. Não se trata 'somente' de milhões de desempregados. Não se trata apenas do Estado de bem-estar social. Ou da luta contra a pobreza. Ou da realização da justiça. Trata-se de todos nós. Trata-se da liberdade política e da democracia na Europa. Quem deseja refletir hoje a respeito do desemprego [. ] deverá perguntarse: como a democracia será sustentável sem as garantias da sociedade de trabalho?" . diferencia, também, o "globalismo" de "globalidade ou globalização", que serve para romper a "ortodoxia territorial da política e da sociedade" do projeto do Estado nacional da modernidade:
Globalismo designa a concepção de que o mercado mundial bane ou substitui, ele mesmo, a ação política; trata-se portanto da ideologia do império do mercado mundial, da ideologia do neoliberalismo. O procedimento é monocausal, restrito ao aspecto econômico, e reduz a pluridimensionalidade da globalização a uma única dimensão -a econômica -, que, por sua vez, ainda é pensada de forma linear e deixa todas as outras dimensões -relativas à ecologia, à cultura, à política e à sociedade civil -sob o domínio subordinador do mercado mundial .
Na opinião do , o "globalismo", mesmo sendo uma ideologia que busca a subordinação do poder político ao econômico, "enfeitiça" os próprios adversários que adotam e põem em ação essa ideologia.
A "globalidade ou globalização" refere-se aos processos em andamento, onde os governos dos países sofrem a interferência dos atores transnacionais sobre vários âmbitos da sua atuação: Ampliação geográfica e crescente interação do comércio internacional, a conexão global dos mercados financeiros e o crescimento do poder das companhias transnacionais. 2. A ininterrupta revolução dos meios tecnológicos de informação e comunicação. 3. A exigência, universalmente imposta, por direitos humanos -ou seja, o princípio (do discurso) democrático. 4. As correntes icônicas da indústria cultural global. 5. À política mundial pós-internacional e policêntrica -em poder e númerofazem par aos governos uma quantidade cada vez maior de atores transnacionais (companhias, organizações não-governamentais, uniões nacionais). 6. A questão da pobreza mundial. 7. A destruição ambiental mundial. 8. Conflitos transculturais localizados Segundo , o termo "globalidade" refere-se ao fato de que todos os fenômenos não terão uma delimitação espacial, sendo que todos os acontecimentos do planeta terão interligação. Isso exige um redirecionamento e reorganização de nossas vidas e ações em torno do eixo global-local. Dentro deste conceito de "globalidade", a globalização pode ser caracterizada como um processo que "produz as conexões e os espaços transnacionais e sociais, que revalorizam culturas locais e põem em cena terceiras culturas" . aponta, como a especificidade do processo de globalização, a extensão, a densidade e a estabilidade recíproca das "redes relacionais regionais globais e sua autodefinição dos meios de comunicação de massa, bem como do espaço social e das correntes icônicas nos domínios cultural, político, econômico e militar" . Além disso, na sociedade mundial, não há um Estado mundial, nem governo mundial: há uma disseminação de um capitalismo global desorganizado, porque não há poder ou regime internacional econômico ou político hegemônico.
Como um denominador comum de todas as diversas dimensões e controvérsias da globalização, aponta a derrubada de uma das principais premissas da primeira modernidade: "a idéia de que se vive e se interage nos espaços fechados e mutuamente delimitados dos Estados nacionais e de suas respectivas sociedades nacionais" , grifo do autor).
Basicamente, o Estado nacional é um Estado territorial, com o poder vinculado a um determinado espaço; a sociedade mundial relativiza e interfere na atuação do Estado nacional. Nesse cenário, "as pessoas se tornaram mais móveis, e também mais engenhosas": se são ricas, podem encontrar e explorar brechas nas redes de captação do Estado ou, se dispuserem da competência requerida, empregar sua capacidade de trabalho onde lhes for mais vantajoso; ou, por fim, se forem pobres, podem emigrar para o lugar onde acreditam jorrar o leite e o mel .
Sem a premissa imprescindível do sistema de trabalho das sociedades industriais, postos de trabalho podem ser exportados e "os empregados podem 'cooperar' transnacional ou até transcontinentalmente, ou mesmo oferecer serviços em 'contato direto' com os consumidores ou receptores" . As empresas transnacionais podem organizar processos de trabalho e de produção e distribuí-los para sempre pagarem as tarifas mais baixas.
Nesse cenário global, os empresários descobriram que tem uma "fórmula mágica: capitalismo sem trabalho mais capitalismo sem impostos" Conseqüentemente, cresce a intensidade do conflito entre contribuintes virtuais e reais: as empresas transnacionais escapam dos impostos enquanto as pequenas e médias empresas, "responsáveis pela maior parte da oferta de postos de trabalho", encarregam-se dos pesados encargos tributários . também fala da "mobilidade adquirida por 'pessoas que investem'aquelas com capital, com o dinheiro necessário para investir": significa uma nova desconexão do poder face a obrigações, com efeito uma desconexão sem precedentes na sua radical incondicionalidade: obrigações com os empregados, mas também com os jovens e fracos, com as gerações futuras e com a auto-reprodução das condições gerais de vida; em suma, liberdade face ao dever de contribuir para a vida cotidiana e a perpetuação da comunidade. Surge uma nova assimetria entre a natureza extraterritorial do poder e a contínua territorialidade da 'vida como um todo' -assimetria que o poder agora desarraigado, capaz de se mudar de repente ou sem aviso, é livre para explorar e abandonar às conseqüências dessa exploração ).
Na visão e , a globalização intensificou o poder de barganha dos empresários perante os Estados nacionais e trabalhadores, fazendo com que os detentores de capital imponham cada vez mais suas regras, que buscam maiores retornos financeiros.
Segundo , o fator trabalho está sofrendo sobrevalorização há várias gerações. No entanto, "há, na metade da década de 70, um corte. Desde então pode ser observada uma queda do trabalho aquisitivo, seja pelo índice de desemprego ou pelo crescimento exponencial das 'formas diversas de ocupação'" ):
os indicadores de encolhimento progressivo do trabalho aquisitivo citados, desemprego e informalização de atividades, encontram-se em níveis alarmantes em vários países do mundo.
Hoje em dia, mais do que "redistribuição do emprego", vivemos a "redistribuição do desemprego -incluindo as novas formas mistas de ocupação e desemprego, pois estas são consideradas '(plenas) ocupações' (contratos temporários, ocupações de meio período etc.)" .
Neste cenário, afirma que, uma das respostas possíveis às inseguranças do mercado de trabalho, é assumir o papel social de "trabalhador autônomo", no lugar de "trabalhador" e "operário" .:
No lugar da figura social do trabalhador e do operário como adversários do capitalista e do empregador, coloca-se, de um lado, a figura central do trabalhador autônomo, e de outro, a do empresário público. O trabalhador autônomo sabe que ele não pode ou não deve continuar trabalhando por muito tempo num emprego que outras pessoas, no cumprimento de seu desditoso dever, ofereceram-lhe. E se eles não o fazem, a falha é deles e não sua. Ele sabe que deve agir de forma a criar e justificar 'seu' trabalho sempre no sentido de um valor de uso social ampliado (onde todos os três fatores -social, utilidade e valor -estão incluídos). Isso pressupõe não apenas uma forte identificação com as necessidades alheias, mas também com o trabalho. O trabalho autônomo significa sempre, nesse sentido, trabalho em si mesmo e para outros ).
Segundo , os investidores globais têm exigido "um controle mais estrito dos gastos públicos, a redução dos impostos, a reforma do sistema de proteção social e o 'desmantelamento das normas rígidas do mercado de trabalho'" , para confiarem e investirem nos países. Na opinião dos investidores, "o mercado de trabalho é rígido demais, precisa tornar-se flexível, quer dizer, mais dócil e maleável, fácil de moldar, cortar e enrolar, sem oferecer resistência ao que quer que se faça com ele" .
Neste sentido, os investidores querem que o trabalho seja "flexível" somente na teoria; na prática, querem que se torne "uma espécie de variável econômica que os investidores podem desconsiderar, certos de que serão as suas ações e somente elas que determinarão a conduta da mão-de-obra" .
Como muitos valores de linha de frente, a idéia de 'flexibilidade' esconde sua natureza de relação social, o fato de que demanda a redistribuição de poder e implica uma intenção de expropriar o poder de resistência daqueles cuja 'rigidez' está a ponto de ser superada. Com efeito, a mão-de-obra deixaria de ser 'rígida' apenas se deixasse de ser uma quantidade desconhecida no cálculo dos investidores. Ou seja, se de fato perdesse o poder de ser realmente 'flexível' -caso se recusasse a conformar-se a um padrão, a surpreender e, em suma, a pôr limites à liberdade de manobra dos investidores. A 'flexibilidade' só pretende ser um 'princípio universal' de sanidade econômica, um princípio que se aplica igualmente à oferta e à procura do mercado de trabalho. A igualdade do termo esconde seu conteúdo marcadamente diverso para cada um dos lados do mercado ).
Segundo , a "flexibilidade", tão defendida pelos investidores, ilustra bem as duas faces da globalização: significa liberdade para investir e partir para os investidores; e, um "destino duro, cruel, inexpugnável" para os fornecedores de mão-deobra: "os empregos surgem e somem assim que aparecem, são fragmentados e eliminados sem aviso prévio, como as mudanças nas regras do jogo de contratação e demissão" ).
Chahad afirma que a "a flexibilidade tornou-se um item de agenda universal quando a Organização Internacional do Trabalho (OIT) colocou-a em seu programa de ação no final da década de oitenta" .
No início, os sindicatos e os trabalhadores perceberam a "flexibilidade" como forma de precarização do trabalho: corte de salários, remoção de leis que protegiam os ganhos dos menos qualificados, redução do poder de barganha coletiva e privatização dos serviços públicos. No entanto, no início dos anos noventa, os sindicatos passaram a reconhecer a necessidade de alguma "flexibilidade", que "não venham ser impostos pelos empregadores, ou somente por meio de legislação, ou então por acordos de conveniência entre empresas e governo" ). Na opinião , os empregadores associam a "flexibilidade" do mercado de trabalho à "criação de empregos" e à uma maior lucratividade, exigindo menores restrições impostas ao empresariado pela lei trabalhista ).
Chahad afirma que, com a globalização e o desenvolvimento tecnológico, quase todos os países do mundo estão enfrentando o fenômeno do desemprego estrutural, e, "uma incapacidade do sistema produtivo em gerar mais e melhores empregos na velocidade requerida pela internacionalização da economia" .
Segundo , a busca por racionalização da força de trabalho pelas empresas, isto é, corte de postos de emprego e a busca por trabalhadores mais produtivos são resultados da perda de rentabilidade de grande parte dos postos de trabalho, devido a uma combinação de salários e dos encargos trabalhistas, criando uma situação desconfortável para ambos os lados: ganhos líquidos menores para os empregados e custos totais maiores para os empregadores.
Chahad afirma que a necessidade de flexibilização pode ser explicada por três razões: .] (a) surgimento da produção flexível e necessidade de adaptação das empresas; (b) resposta do mercado à regulamentação imposta pelo setor público e (c) erosão do contrato de trabalho na base de negociação 'sem garantia' de estabilidade Como apontam os autores, o processo de globalização caminha em busca de "flexibilidade": há "quebra" das premissas dos sistemas sociais vigentes; conexão entre o local e o global; transformação do mundo numa rede interligada; e, aumento de mobilidade para as pessoas, seja investidor seja trabalhador. A flexibilidade dos contratos de trabalho está em sintonia com a flexibilidade da produção, conforme veremos a seguir, com a descrição da passagem do modelo taylorista/fordista para a organização flexível do trabalho.
Organização do trabalho e flexibilidade.
No âmbito de organização do trabalho, a busca por "flexibilidade" iniciou-se há várias décadas. No entanto, quando falamos de "flexibilizar", que significa tornar maleável, dócil, apto para variadas coisas ou aplicações, surge a pergunta: o sistema de produção vigente não possuía todas essas características? Quais são e como são as organizações do trabalho predominantes no cenário econômico atual? A seguir, segue uma revisão bibliográfica sobre os modelos de produção capitalista, do século XX, e como ocorreu esta busca por "flexibilidade".
Apesar de ter se tornado um paradigma no século XX, o modelo taylorista não é tão antigo na história econômica mundial. Segundo Capelli (1995) e Heloani , o modelo capitalista de produção, que conhecemos e vivenciamos atualmente, não era o modelo dominante no mundo ocidental, até o século XIX: não existiam as grandes corporações; as indústrias e o trabalho assalariado ainda não eram os principais componentes do cenário econômico.
Na época pré-taylorista, o modelo de produção dominante no ocidente era o regime de contrato: as grandes corporações não dominavam o cenário econômico; havia poucos empregados internos nas empresas; e, os capitalistas entregavam a produção aos subcontratados, que detinham o controle dos processos produtivos. Este sistema de contratação era produtivo, mas, a partir da Segunda Revolução Industrial, os capitalistas iniciaram a adoção de patamares mais altos de tecnologia, centralizando a técnica e as finanças para dentro das suas organizações. Os trustes e os cartéis, que detinham a tecnologia, passaram a ditar os preços e os mercados, desenvolvendo a produção em série e a busca contínua por lucros mais altos .
Com o crescimento econômico, os arranjos de trabalho baseados em subcontratações deram lugar a arranjos burocráticos, com empregados cada vez mais internalizados. É neste contexto que surge a administração científica, também denominada de organização científica do trabalho, que propõe uma redefinição do trabalho, em atendimento à crescente velocidade do ritmo produtivo das fábricas.
No famoso livro publicado em 1911, "Princípios da administração científica", Taylor desenvolveu um conjunto de princípios práticos, que consiste na separação entre trabalho físico e mental e na divisão das tarefas. Neste modelo, o estabelecimento de metas e a busca para cumpri-las demandavam a organização de forma racional e um controle acirrado. Os princípios um aumento imenso na produtividade e possibilitaram a expansão industrial americana durante várias décadas. .
Segundo , os princípios propostos pelo Taylor tinham sido mencionados por vários pensadores do século XIX: Andrew Ure, em "The Philosophy of the Manufacturers", de 1835; Charles Babbage, em "The Economy of Machinery and Manufactures", de 1832; e, Frank Gilbreth, em seus experimentos sobre análise dos movimentos, a partir da década de 1890. ) também reconhece tal fato, mas, diz que há uma diferença no sistema de administração científica proposto por ele:
Dir-se-á, sem dúvida, a respeito de tudo o que foi exposto anteriormente que nenhum fato foi apresentado que se não conhecesse no passado. É muito provável que isto seja verdade. A administração científica não encerra, necessariamente, invenção, nem descoberta de fatos novos ou surpreendentes. Consiste, entretanto, em certa combinação de elementos que não existiam no passado, isto é, conhecimentos antigos coletados, analisados, agrupado e classificados em leis e normas que constituem uma ciência, acompanhada de completa mudança na atitude mental dos trabalhadores e da direção, quer reciprocamente, quer nas respectivas atribuições e responsabilidades , grifo do autor).
Taylor acredita que a sua contribuição foi perceber que é possível realizar a aplicação do conhecimento no trabalho. Para a época, o pensamento de Taylor foi muito inovador, porque, nas fábricas, não existia uma reflexão sobre como melhorar os resultados: apenas a força bruta era empregada para aumentar a produção .
Segundo , o sistema de Taylor baseava-se na "concepção positivista, originadas de premissas epistemológicas do racionalismo moderno". O taylorismo "supõe uma simbiose hierárquica entre ação e teoria", tendo dificuldade de aceitar que há conflitos entre os interesses do capitalista e do trabalhador. Há uma exaltação da ordem, da hierarquia, da disciplina e do controle pelos detentores do conhecimento, isto é, os "gerentes científicos" ).
Os princípios ) estão baseados em: ciência, em lugar de empirismo; harmonia, em vez de discórdia; cooperação, não individualidade; rendimento máximo, em lugar de produção reduzida; e, desenvolvimento de cada homem. O taylorismo casou-se com a vontade dos capitalistas de eliminar as influências dos trabalhadores especializados, predominantes no sistema de contratação.
Dessa forma, a partir da segunda década do século XX, "o taylorismo começa a se expandir, enfrentando séria oposição sindical, com a deflagração de graves e manifestações nos EUA e na Europa" .
Segundo o , o trabalhador comum pode contribuir, também, orientado pelos gerentes, e deve ser estimulado a pensar para beneficiar o resultado, dentro das hierarquias estabelecidas pelas organizações. No seu livro, define como os objetivos o seguinte:
Primeiro -Para indicar, por meio duma série de exemplos, a enorme perda que o país vem sofrendo com a ineficiência de quase todos os nossos atos diários. Segundo -Para tentar convencer o leitor que o remédio para essa ineficiência está antes na administração que na procura do homem excepcional ou extraordinário. Terceiro -Para provar que a melhor administração é uma verdadeira ciência, regida por normas, princípios e leis claramente definidos, tal como uma instituição. Além disso, para mostrar que os princípios fundamentais da administração científica são aplicáveis a todas as espécies de atividades humanas, desde nossos atos mais simples até o trabalho nas grandes companhias ). Segundo , a consolidação do taylorismo nos EUA e na Europa ocorre na década de 1920:
Em conseqüência da crise de 1920 e 1921, provocada por menor investimento estatal nas despesas públicas, intensifica-se nos Estados Unidos o ritmo de trabalho, que passa a ser racionalizado e organizado dentro de uma concepção de 'gestão dirigida'. Esse esforço dos trabalhadores resultou num crescimento posterior da economia, em que a alta gerência planifica meticulosamente recursos financeiros e adota recursos semelhantes para marketing e política ).
Neste mesmo período, Henry Ford aperfeiçoou a utilização da linha de montagem, apresentando-a como uma nova proposta de gestão da produção. O fordismo, como é chamado esta nova forma de organização do trabalho, sustentava-se na tecnologia e nos princípios tayloristas: e, trouxe grande expansão para as organizações e a classe média dos Estados Unidos .
Segundo , embora a data inicial do fordismo seja conhecido como 1914, quando Henry Ford implementou seu dia de oito horas e cinco dólares como pagamento diário para os trabalhadores da sua fábrica de automóveis em Dearbon, Michigan, o modo de implantação do fordismo foi muito mais complicado do que isso. afirma que as inovações tecnológicas e organizacionais de Ford eram mera extensão de tendências pré-estabelecidas: por meio da linha de produção, fez com que o trabalho chegasse ao trabalhador numa posição fixa e obteve elevados ganhos de produtividade. O que difere Ford do Taylor é: .] a sua visão, seu reconhecimento explícito de que produção de massa significava consumo de massa, um novo sistema de reprodução da força de trabalho, uma nova política de controle e gerência do trabalho, uma nova estética e uma nova psicologia, em suma, um novo tipo de sociedade democrática, racionalizada, modernista e populista ). acreditava que esse novo tipo de sociedade poderia ser construído somente com a aplicação adequada ao poder corporativo: acreditava que dando renda e tempo de lazer suficientes para os trabalhadores disciplinados, estes consumiriam cada vez mais os produtos fabricados em massa. Afirma que "a lei natural é a lei do trabalho e só por meio do trabalho honesto há felicidade e prosperidade". . , os seus princípios da eficiência são os seguintes: 1) Ausência de timidez quanto ao futuro e de veneração quanto ao passado. Quem teme o futuro, quem receia falhar, limita sua atividade. O insucesso é uma oportunidade para recomeçar de novo mais inteligentemente. Não há mal em um insucesso honesto; o mal reside no medo de falhar. O que se passou serve apenas como sugestão de novas sendas e novos meios de ir avante. 2) Despreocupar-se da competição. Quem pode fazer melhor uma coisa, esse deve ser o único a fazê-Ia. É criminoso tentar arrancar um negócio das mãos de outrem -criminoso porque é, com fito de lucro, rebaixar a condição de um semelhante e querer dominar pela força, não pela inteligência. 3) Antepor o fito do serviço social ao lucro. Sem lucro, impossível a indústria. O lucro é justo. Empresas bem conduzidas não podem deixar de dar lucros, mas estes lucros devem vir como recompensa ao bom serviço social. Não podem ser o ponto de partida, devem ser a resultado do serviço. 4) Manufaturar não é produzir barato e vender caro. É comprar matéria-prima em boas condições e, com o menor acréscimo de despesas possível, transformá-Ia em artigos de consumo, fazendo-os chegar ao consumidor. Jogo, especulações, espertezas não podem senão entravar a marcha destas operações ).
Ford acreditava que o empresário não devia ter medo, nem orgulho em demasia, sendo que, em qualquer ramo de atividade econômica, o importante seria o trabalho: "se as pessoas que conduzem um negócio fazem do trabalho o ponto de convergência de tudo, ipso facto destacam-se de si próprias e libertam-se da interferência de predileções ou antipatias pessoais, vaidades e preconceitos" . Embora Ford não dê ênfase à gestão financeira no seu livro, no modelo fordista de produção, o produtor recebia o valor do produto antes do vencimento do prazo de pagamento da matéria-prima adquirida e mão-de-obra. Sendo assim, podemos dizer que a fórmula fordista consiste em uma administração financeira competente, envolvimento dos funcionários obtidos por salários altos, tecnologia avançada e estoque mínimo.
Na visão , o maior mérito de Henry Ford teria sido a visão de que poderia transformar seus trabalhadores em consumidores, por meio de redução de custo de produção através da linha de montagem: A crise de 1930 e a publicação da Teoria geral do emprego, do juro e da moeda, de Keynes, em 1936, reforçam as teses centrais do fordismo do ponto de vista macroeconômico. Sim, pagando-se os mais altos salários aumentar-se-ia o poder aquisitivo de seus trabalhadores e conseqüentemente o número de consumidores. Após cinco anos de pleno funcionamento da linha de produção, os resultados se fizeram notar e o trabalho organizado assumiu novos papéis relativos nos mercados de trabalho e nos processos de produção .
O fordismo do pós-guerra passou a representar mais do que um sistema de produção: devido às suas influências em outras instituições, passou a representar "um modo de vida total". Além disso, o fordismo do pós-guerra progrediu no âmbito internacional, seja diretamente através de políticas impostas na ocupação pelos EUA, ou indiretamente, por meio do Plano Marshall e do investimento direto americano: o progresso internacional do fordismo significou a formação de mercados de massa globais e a absorção da massa da população mundial fora do mundo comunista na dinâmica global de um novo tipo de capitalismo. Além disso, o desenvolvimento desigual da economia mundial significou a experiência de ciclos econômicos já paralisados como oscilações locais e amplamente compensatórias no interior de um crescimento razoavelmente estável da demanda mundial. Do lado dos insumos, a abertura do comércio internacional representou a globalização da oferta de matérias-primas geralmente baratas (em particular no campo da energia). O novo internacionalismo também trouxe no seu rastro muitas outras atividades -bancos, seguros, hotéis, aeroportos e, por fim, turismo. Ele trouxe consigo uma nova cultura internacional e se apoiou fortemente em capacidades recém-descobertas de reunir, avaliar e distribuir informação. Com a entrada de corporações americanas em diversos países capitalistas, "o fordismo foi adotado de formas diferentes em cada um dos Estados, que procuravam modos próprios de administrar as relações de trabalho, as políticas e as estratégias relacionadas ao bem-estar e investimento público" .
Segundo , o modelo fordista foi mais do que um sistema produtivo e se tornou "um local epistemológico de construção sobre a qual se erigia toda uma visão de mundo e a partir da qual ele se sobrepunha majesticamente à totalidade da experiência vivida" Com a emergência de sociedade de consumo, as expectativas aumentaram e realçaram ainda mais as desigualdades existentes. Nesse cenário, ao Estado cabia o papel de "tentar garantir alguma espécie de salário social adequado para todos ou engajar-se em políticas redistributivas ou ações legais que remediassem ativamente as desigualdades" , buscando solucionar o contínuo empobrecimento e a exclusão das minorias.
Segundo , no mercado de trabalho dos EUA e na Europa, a divisão entre uma força de trabalho predominantemente branca, masculina e fortemente sindicalizada e "o resto" era muito rígida, isto é, a preferência por trabalhadores do primeiro grupo dificultava a realocação do trabalho de forma mais flexível e rápida.
Um forte movimento político-cultural de oposição ao fordismo foi sendo formado, visto que, "o processo de modernização que prometia desenvolvimento, emancipação das necessidades e plena integração ao fordismo", "na prática, promovia a destruição de culturas locais, muita opressão e numerosas formas de domínio" . afirma que a rigidez era principal causa de todos os problemas enfrentados pelo modelo fordista, nos anos 1960:
Havia problemas com a rigidez dos investimentos de capital fixo de larga escala e de longo prazo em sistemas de produção em massa que impediam muita flexibilidade de planejamento e presumiam crescimento estável em mercados de consumo invariantes. Havia problemas de rigidez nos mercados, na alocação e nos contratos de trabalho (especialmente no chamado setor 'monopolista') .
Como a rigidez na produção restringia expansões de base fiscal para gastos públicos, o único instrumento de resposta flexível estava na política monetária: com a emissão de moeda para manter a economia estável, começou a onda inflacionária que afundou a expansão do pós-guerra . Na década de 1970, a recessão mundial fez com que o mundo capitalista buscasse soluções para estagnação da produção de bens e alta inflação de preços. O compromisso fordista começou a ser questionado e, nas décadas de 1970 e 1980, houve uma reestruturação econômica e reajustamento sócio-político. Surgiram uma série de novas experiências nos domínios da organização industrial e da vida social e política, que podem representar as primeiras tentativas da passagem para "um regime de acumulação inteiramente novo, associado com um sistema de regulamentação política e social bem distinta" ). denomina este novo período econômico de "acumulação flexível", um período marcado por um confronto direto com a rigidez do fordismo: Ela se apóia na flexibilidade dos processos de trabalho, dos mercados de trabalho, dos produtos. e padrões de consumo. Caracteriza-se pelo surgimento de setores de produção inteiramente novos, novas maneiras de fornecimento de serviços financeiros, novos mercados e, sobretudo, taxas altamente intensificadas de inovação comercial, tecnológica e organizacional. A acumulação flexível envolve rápidas mudanças dos padrões do desenvolvimento desigual, tanto entre setores como entre regiões geográficas, criando, por exemplo, um vasto movimento no emprego no chamado 'setor de serviços', bem como conjuntos industriais completamente novos em regiões até então subdesenvolvidas. Ela também envolve um novo movimento que chamarei de 'compressão do espaço-tempo' (ver Parte III) no mundo capitalista -os horizontes temporais da tomada de decisões privada e pública se estreitaram, enquanto a comunicação via satélite e a queda dos custos de transporte possibilitaram cada vez mais a difusão imediata dessas decisões num espaço cada vez mais amplo e variegado ). resumiu, conforme apresentado no Quadro 1, as principais diferenças entre a modernidade fordista e a "acumulação flexível", ou, "pós-modernidade flexível".
No quadro, estão alguns termos vinculados entre si que descrevem as duas condições de acumulação. Segundo o autor, os dois regimes de acumulação bem diferentes e "seus modos associados de regulação [. ] podem conviver, cada qual como um tipo distinto e relativamente coerente de formação social" Segundo , embora haja semelhanças na tendência evolutiva de transformação, várias tendências organizacionais evoluíram do processo de reestruturação capitalista e transição industrial. O autor analisa separadamente essas tendências antes de propor "a convergência potencial em uma nova espécie de paradigma organizacional" [. ] sistema de fornecimento kan-ban (ou just in time), no qual os estoques são eliminados ou reduzidos substancialmente mediante entregas pelos fornecedores no local da produção, no exato momento da solicitação, e com as características específicas para a linha de produção; "controle de qualidade total" dos produtos ao longo do processo produtivo, visando um nível tendente a zero de defeitos e melhor utilização dos recursos; envolvimento dos trabalhadores no processo produtivo por meio de trabalho em equipe, iniciativa descentralizada, maior autonomia para a tomada de decisão no chão de fábrica, recompensa pelo desempenho das equipes e hierarquia administrativa horizontal, com poucos símbolos de status na vida diária da empresa ).
Por exemplo, o just-in-time foi aperfeiçoado pelos engenheiros da Toyota durante vinte anos, após sua primeira introdução em 1948: para possibilitar uma generalização do método a todo o sistema da fábrica, os engenheiros japoneses tiveram como base dos seus estudos "os procedimentos de controle para avaliação dos estoques das prateleiras empregados nos supermercados norte-americanos" . Sendo assim, podemos enxergar o just in time como uma adaptação de um método norte-americano de produção em massa para o gerenciamento flexível japonês, onde se observa um relacionamento cooperativo entre os gerentes e os trabalhadores.
No toyotismo, "a estabilidade e complementaridade das relações entre a empresa principal e a rede de fornecedores são extremamente importantes para a implementação desse modelo" . No Japão, a Toyota mantém milhares de empresas fornecedoras de tamanhos diferentes, em uma rede de três camadas diferenciadas de relacionamento.
A principal diferença desta estrutura em relação à estrutura de divisões e departamentos de uma empresa verticalmente integrada é a desintegração vertical da produção em uma rede de empresas, que permite maior diferenciação dos componentes de trabalho e capital da unidade de produção. Há probabilidade de que esta estrutura em rede gere "maiores incentivos e mais responsabilidade, sem necessariamente alterar o padrão de concentração do poder industrial e da inovação tecnológica" Para que este modelo funcione adequadamente, há a necessidade de "ausência de grandes rupturas em todo o processo produtivo e de distribuição" Esse tipo de organização em redes é um arranjo intermediário entre "a desintegração vertical por meio dos sistemas de subcontratação de uma grande empresa e as redes horizontais das pequenas empresas" ).
Outra forma de flexibilidade organizacional, citada por Por último, "a própria empresa mudou seu modelo organizacional para adaptar-se às condições de imprevisibilidade introduzidas pela rápida transformação econômica e tecnológica" .
As empresas estão migrando de burocracias verticais para um modelo horizontal, sendo que as características principais são:
[. ] organização em tomo do processo, não da tarefa; hierarquia horizontal; gerenciamento em equipe; medida do desempenho pela satisfação do cliente; recompensa com base no desempenho da equipe; maximização dos contatos com fornecedores e clientes; informação, treinamento e retreinamento de funcionários em todos os níveis ).
Com as estratégias de formação de redes, o sistema ganhou mais flexibilidade, mas tais estratégias não resolveram o problema da adaptabilidade da empresa, isto é, "para conseguir absorver os benefícios da flexibilidade das redes, a própria empresa teve de tornar-se uma rede e dinamizar cada elemento de sua estrutura interna" .
Segundo , as diferentes tendências citadas acima são relativamente independentes entre si. Uma certeza é que, após a análise das transformações nas maiores empresas ao longo das duas últimas décadas do século XX, não há um surgimento de um "novo e 'melhor modo' de produção", mas existe uma "crise de um modelo antigo e poderoso, porém excessivamente rígido associado à grande empresa vertical e ao controle oligopolista dos mercados" Weber afirma que "toda a literatura ascética, de quase todas as religiões, está saturada do ponto de vista de que o trabalho consciente, mesmo por baixos salários, da parte daqueles a quem a vida não oferece outras oportunidades" é algo que agrada a Deus.
Trabalho flexível: discussões contemporâneas.
Segundo , "em qualquer processo de transição histórica, uma das expressões de mudança sistêmica mais direta é a transformação da estrutura ocupacional, ou seja, de composição das categorias profissionais e do emprego" .
. Quantitativa EUA Quantitativa EUA.
Caracterização de trabalhadores flexíveis.
Cohany (1998) Quantitativa EUA Mista EUA Modelo teórico EUA Davis-Black e Quantitativa EUA Quantitativa EUA Quantitativa EUA Uzzi e Barsness (1998) Quantitativa Grã-Bretanha Modelo teórico EUA Quantitativa EUA Houseman, Kalleberg e Erickcek Mista EUA.
Fatores que determinam a utilização de trabalhadores flexíveis.
Wenger e Kalleberg Quantitativa EUA Quantitativa EUA Segundo , as duas principais preocupações sobre os trabalhadores temporários são: eles recebem menores salários e benefícios, quando comparado aos trabalhadores formais, e, eles não adquirem treinamentos, experiências e desenvolvimento de carreira necessários para futura empregabilidade.
O autor verificou que a flexibilidade que os temporários possuem pode ser usado positivamente também, visto que eles estão em constante contato com o mercado, podem verificar o seu nível de habilidade e conhecimento, além de adquirir experiências através de contatos em diversos lugares . . afirma que, para as organizações, um risco que eles correm é de não alcançar os efeitos econômicos desejados, como redução de custos de mão-de-obra e facilidade nas tarefas de gerência, e há muitas experiências frustradas, na Europa e nos EUA. analisaram jurisprudências dos últimos 20 anos, dos EUA, sobre o gerenciamento de trabalhadores temporários e outros trabalhadores flexíveis, quanto aos problemas relacionados à discriminação, salário e benefícios, segurança e saúde do trabalho e políticas públicas referentes a esta categoria de profissionais.
Os direitos e as responsabilidades das organizações variam de forma extensa e vários temas emergiram da pesquisa : a realidade econômica de cada situação determina quais direitos e deveres existem para a empresa contratante e a agência de emprego; as cortes e os juízes eram claramente favoráveis à necessidade das organizações utilizarem trabalhadores contingentes e da prática de pagar salários e benefícios menores em relação aos trabalhadores permanentes; a necessidade de estender algumas práticas aplicadas aos empregados formais, tais como a proibição de discriminação de sexo, raça, idade e origem; e, a constatação de que a proteção social para os trabalhadores temporários, em algumas áreas, é equivalente ao proporcionado para os trabalhadores permanentes (FELDMAN; . verificaram que as cortes não eram tolerantes com práticas econômicas que se mostravam claramente evasivas: demitir funcionários e depois recontratá-los como temporários, com condições salariais inferiores; e, utilizar temporários por longos períodos, sendo que estes executam mesmas funções e interagem com os empregados formais. acreditam que os próprios trabalhadores temporários deveriam participar do debate da política pública e ter idéias claras de seus direitos e formas de exercê-los. Por outro lado, as empresas clientes e agências de emprego deveriam também ter idéias claras de suas responsabilidades para poder cumpri-los. .
A pesquisa revelou que o trabalhador subcontratado encontra-se em condições precarizadas, sendo que a legislação não consegue oferecer uma proteção social adequada. Eles apontam que cerca de 90% dos trabalhadores não possuem contrato de trabalho escrito, mas, 51% dos trabalhadores mostram intenção de trabalhar continuamente com a atual agência, mesmo sem ter os benefícios garantidos em lei. O artigo afirma que é necessária uma aproximação tripartite, para tomar medidas que não impeçam a eficiência do sistema de trabalho por contrato (LEE; SIVANATHIRAN, 1996). Segundo Broschak e Davis-Blake , o uso de trabalhadores flexíveis junto aos formais exige cuidado, principalmente no que se refere ao impacto de políticas a ser usadas para diminuir a tensão junto aos trabalhadores formais qualificados. Segundo , nos anos 1980, a indústria manufatureira australiana teve que se reposicionar perante a competitividade global: "novas e inovativas formas de trabalhar e gerenciar foram introduzidas em um empreendimento para melhorar a produtividade e reduzir os custos de trabalho" .
Relação de trabalhadores formais com os flexíveis.
Motivação e comprometimento do trabalhador flexível.
Mesmo com o aumento de trabalho por contrato, Olsen realizou um estudo, em três companhias norueguesas, para examinar a diversidade de trabalho flexível. No uso conjunto de trabalhadores temporários, empresas contratadas e trabalhadores centrais, a autora percebeu que os gerentes questionam a lealdade dos trabalhadores flexíveis e que este também se constituem em um grupo de poder latente.
As 28 entrevistas semi-estruturadas em profundidade com os gerentes das três organizações clientes, duas empresas da área financeira e uma da área de telecomunicações, revelaram que as empresas utilizam os trabalhadores flexíveis para atender as variações da demanda de trabalho e para procurar trabalhadores formais a serem contratados .
Em todas as empresas, os trabalhadores flexíveis não eram segregados dos trabalhadores formais e participavam nos projetos e nas equipes de trabalho, podendo até liderar tais equipes. Quanto à lealdade, a distinção entre formais e não formais não está muito clara: alguns trabalhadores flexíveis que trabalham há muito tempo nas empresas passam a ter conhecimentos de valor para as organizações, constituem rede de relacionamentos com os trabalhadores formais e passam a considerar a empresa cliente como a sua empregadora . aponta que conseguiu notar a ocorrência de dois fatos: "primeiro, os gerentes estão começando a questionar a lealdade dos trabalhadores flexíveis.
Segundo, e com certa surpresa, eu descobri que, sob certas condições, temporários de agência são capazes de formar grupos de pressão" .
Segundo , esses fatos são resultados da relação de trabalho triádica: os temporários e subcontratados passam a atuar em atividades criticas da empresa, convivendo com os empregados formais; não tendo grandes diferenciações entre os trabalhadores, os gerentes passam a exigira a lealdade também dos flexíveis; os trabalhadores flexíveis se tornam capazes de formar grupos de pressão em organizações clientes, isto é, as os clientes tornam-se dependentes de seus subcontratados.
Práticas de gestão para os trabalhadores em regime flexível.
Feldman e Doerpinghaus (1992) observaram que os trabalhadores em tempo parcial permaneceram fora do interesse dos pesquisadores sociais, durante um longo período, por não representarem um número grande de trabalhadores e atuarem em cargos de pouca expressão, que não impactam os resultados da organização. afirma que, nas discussões sobre o desemprego estrutural nos EUA, em anos 1980, os efeitos sobre os empregos de cargos gerenciais tinham sido ignorados, porque os gerentes pareciam estar isolados destas transformações. No entanto, observando a falta de dados numéricos e pesquisas que mostrassem a real situação dos gerentes, realizou uma pesquisa que utilizou uma análise longitudinal para comparar a experiência de desemprego de gerentes com a de outros empregados, com o objetivo de examinar os fatores associados à perda de emprego dos gerentes. tinha como objetivo verificar se os cargos gerenciais eram mais seguros, isto é, sujeitos a menor possibilidade de demissão, do que outros cargos.
Trabalho flexível entre profissionais de alta qualificação.
Segundo , geralmente, os gerentes possuem habilidades mais específicas de interesse do empregador e são mais ligados aos empregadores, sendo assim, interessante verificar a experiência de desemprego dos cargos gerenciais.
Ao realizar controles para características individuais e da indústria, chegou à conclusão de que, durante os meados dos anos 1980, os cargos gerenciais estavam mais vulneráveis ao desemprego do que outros empregados, devido aos fechamentos das fábricas, downsizing e enxugamento de quadros. A imagem dos gerentes como um grupo protegido verificou ser falsa, sendo que os gerentes eram mais vulneráveis às demissões tanto no fechamento de fábrica quanto no enxugamento: esse fato se comprovava em baixo comprometimento e no investimento maior em próprias habilidades e carreiras, com visão voltada para o mercado.
Trabalho flexível e família.
Segundo , "analisar mudanças na vida do trabalho, em qualquer época histórica, exige um entendimento da relação de mulheres e homens para instituições sociais, fora do local de trabalho, particularmente, a família e a comunidade" .
Os trabalhadores estão sendo separados das suas identidades tradicionais e das redes sociais que permitiam encontrar a segurança econômica: eles estão se tornando "permanentemente temporários" . Excluindo o local de trabalho e as relações baseadas no trabalho, a família e a comunidade são os tradicionais integradores sociais e, em épocas de transição na ordem social, elas encarregaram-se da grande responsabilidade de preservar a coesão social .
No entanto, a própria instituição familiar mudou profundamente no século XX:: diminuição do tamanho familiar; saída da mulher para o mercado de trabalho; muitas mulheres passaram a ser chefe da sua família; e, há rejeição das mulheres encarregar sozinhas o papel de responsável pela manutenção da coesão social e educação das gerações futuras .
Segundo , "para atuar bem em mercados de trabalho flexível, os trabalhadores necessitam de redes de informações extensivas" : aqueles que possuem maior escolaridade, de melhor qualidade, podem desfrutar de um acesso maior às informações, possuem maiores redes de contato, maiores possibilidades de escolhas e conseguem se adaptar facilmente às mudanças que ocorrem. Essa educação sofre influência dos familiares, que dão suporte financeiro e emocional para a sua realização. afirma que a família, quando há adultos altamente educados no seu centro, serve como um seguro contra risco durante os períodos de desemprego e como um recurso de investimento em educação de crianças e adultos, de rede de contatos para busca de empregos, de mobilidade e de rede de comunicação.
Numa sociedade competitiva, há exigência constante por busca de inovação e organização de produção de bens e serviços. A coesão social é importante e a família, sendo a principal instituição que garante essa coesão, necessita de suporte para enfrentar novos desafios de flexibilidade e mudanças: esse suporte refere-se à qualificação e às redes para aprendizagem para famílias que não possuem condições financeiras (CARNOY, 1999).
Trabalho flexível sob a perspectiva dos envolvidos no processo.
Destacamos o trabalho de Os estudos sobre relações de trabalho flexíveis são multidisciplinares e necessitam de mais aprofundamento. Os trabalhadores temporários não constituem um grupo homogêneo de trabalhadores secundários. Hipple e Stewart Os trabalhadores contingentes recebem menos, mas isto se deve a diversos fatores, como idade, setor e tipo de emprego. Explicação sobre funcionamento da pesquisa suplementar ao censo: suplemento de trabalhador contingente e arranjo de trabalho alternativo. Descrição de dados demográficos, características de trabalho, rendimento e benefícios de cada modalidade de trabalho flexível. Estudo sobre a indústria de serviço temporário, como um modelo de anexação e desanexação de mercado de trabalho interno. Teoria de mercado interno Davis-Black e Fatores que determinam a utilização de trabalhadores flexíveis. A subcontratação é influenciada pelas economias nos salários e benefícios, a volatilidade da demanda de saída e a disponibilidade de subcontratados com habilidades específicas.
Caracterização de trabalhadores flexíveis.
Fatores que determinam a utilização de trabalhadores flexíveis.
Autor Principal idéia As empresas usam trabalho flexível para variar a sua força de trabalho; reduzir custo de mãode-obra,causar menos impacto para empregados centrais em recessões; e, facilitar tarefas gerenciais. Uzzi e Os fatores que influenciam o uso do trabalho flexível são: tamanho da empresa, relações trabalhistas, estrutura de governança corporativa, a organização e o desenho dos cargos, tecnologia de trabalho e oferta e demanda de trabalho. A subcontratação não significa redução de custo para todas as empresas, mas, há vantagens como estímulo à criação e acúmulo de conhecimentos. valor. Houseman Realizou uma pesquisa de campo, onde os empregadores citaram razões tradicionais para explicar o uso de trabalhadores flexíveis: uso por curtos períodos e redução em salários e benefícios. Houseman, Kalleberg e Erickcek Realizou uma pesquisa de campo, no setor de hospitais e fabricantes de auto-peças, onde os empregadores citaram como razões: rápido preenchimento de vagas, menores salários e baixo custo para admissão de trabalhadores de risco.
Fatores que determinam a utilização de trabalhadores flexíveis.
Fatores que determinam a utilização de trabalhadores flexíveis.
Wenger e Kalleberg O uso de trabalhadores flexíveis faz parte da estratégia de composição de quadro, para obter flexibilidade, junto a um grupo de empregados centrais altamente qualificados e comprometidos com a empresa. Elaborou um quadro que mostra a forma como os trabalhadores, as organizações e o mercado de trabalho podem ser afetados (Vide Quadro 4). Verificação de práticas evasivas, como demitir e recontratar como temporários, com salário menor, utilizando o temporário por longos prazos.
Problemas sociais e econômicos que o crescimento do número de trabalhadores flexíveis pode ocasionar A legislação em Malásia não consegue oferecer uma proteção social adequada e, cerca de 90% dos pesquisados não tinham contrato de trabalho escrito.
Autor Principal idéia Uma estrutura teórica para entender o impacto de trabalhador em tempo parcial na atitude e comportamento dos trabalhadores formais. Os subcontratados vivem um paradoxo: há pressão para ser bons membros de equipe, mas, devem manter um distanciamento, devido a sua forma contratual. A presença de subcontratados diminui a confiança dos empregados formais. Coyle-Shapiro e Kessler Há uma influência direta do tipo de vínculo sobre o nível de comprometimento.
Relação de trabalhadores formais com os flexíveis.
Davis-Blake, Broschak e George A heterogeneidade em arranjos de trabalho provoca reações sociais e psicológicas negativas entre os membros dos grupos.
Motivação e o comprometimento do trabalhador flexível.
Allan e Sienko (1997) A pesquisa de campo confirmou que a idéia de que a motivação dos trabalhadores flexíveis seria sempre inferior, é equivocada. Evidências de comprometimento dual dos trabalhadores flexíveis. Van Dyne e Ang Há comportamento de cidadania organizacional em trabalhadores subcontratados. Há falta de associação entre o comprometimento e as intenções de permanência futura na indústria de serviço temporário. Os trabalhadores se identificam com a agência e o cliente onde atuam.
Motivação e o comprometimento do trabalhador flexível.
Olsen Os gerentes estão solicitando a lealdade dos trabalhadores subcontratados e, de certa maneira, também sofrem pressão ao contratar trabalhadores flexíveis de alta capacitação. Sugestão para ligar as políticas de recursos humanos que cobrem os trabalhadores em tempo parcial, com os planos estratégicos gerais da empresa.
Práticas de gestão para os trabalhadores em regime flexível.
Feldman, Doerpinghaus e Turnkey.
Propostas para melhorar a gestão de temporários.
Trabalho flexível entre profissionais de alta qualificação Nos anos 1980, os cargos gerenciais estavam mais vulneráveis ao desemprego do que outros empregados: a imagem de que este grupo seja protegido verificou ser falsa.
Tema Autor Principal idéia.
Trabalho flexível e família Numa sociedade competitiva, a família é importante provedora de um seguro contra desemprego e, também, fornece educação , rede de contatos e mobilidade. Trabalho flexível sob a perspectiva dos envolvidos no processo O conceito de "especialista itinerante" fornece uma boa idéia no que os trabalhadores flexíveis de alta qualificação se tornaram. Mista Abramides e Cabral Qualitativa Chahad Quantitativa Noronha Qualitativa Salerno Qualitativa Quantitativa Lima Qualitativa Loch e Correia Qualitativa Qualitativa Toni Qualitativa.
Reestruturação produtiva e seus impactos nas relações de trabalho do Brasil:
Bêrni Quantitativa Passeri e Guilherme Quantitativa Kilimnik e Castilho Qualitativa.
Tema Autor Abordagem.
Potengy e Castro (1998) Qualitativa Qualitativa Costa, M. S. Qualitativa Peruzzo Qualitativa Piccinini Quantitativa Qualitativa Alvarez et al. Qualitativa Costa, M. S. Qualitativa Tosta Qualitativa Navarro e Padilha Qualitativa.
Precarização dos trabalhadores.
Neves e Pedrosa Qualitativa Montali Qualitativa O trabalhador flexível e a vida familiar Qualitativa Qualitativa Kilimnik e Castilho Qualitativa Idade e trabalho flexível Raffa e Bortolossi Segundo , os resultados observados no mercado de trabalho "são fruto da inteiração entre os aspectos macroeconômicos e os micro-fundamentos do mercado de trabalho" ).
Enquanto o enfoque macroeconômico depende de variáveis como déficit público, taxa de juros, taxa de câmbio, saldo comercial, entre outros, evidenciando influências no plano interno, como do contexto internacional, o enfoque microeconômico depende essencialmente das instituições e programas, voltados para regulamentar, assim como fazer funcionar o mercado de trabalho. Outra forma de explicitar esta complementaridade é afirmando que as instituições no mercado de trabalho, ou seja, a ação governamental garantida pela legislação e/ou instituições, contribui bastante para os resultados observados no mercado de trabalho .
No Brasil, ao lado de um movimento em busca de "flexibilidade macroeconômica", "permanece uma situação de rigidez microeconômica no mercado de trabalho, com efeitos perversos sobre a produtividade, os rendimentos e a segurança de renda de grande parcela dos trabalhadores brasileiros" .
Segundo Chahad Chahad afirma que as cooperativas são muito mencionadas na literatura relacionada, mas, na prática, "em decorrência da sua utilização incorreta prevista pela legislação", fez com esta modalidade fosse "objeto de constante celeuma jurídica" ).
Quanto aos motivos de utilização de trabalho flexível, os empresários entrevistados responderam o seguinte:
Seguindo a tendência internacionalmente constatada, a principal razão pela qual as empresas procuram fugir do contrato tradicional padrão da CLT é a tentativa de redução do custo do trabalho. [. ] mais de um terço das empresas argumentam que a pratica de contratos especiais decorre da sua tentativa de reduzir o custo da mão de obra. Outra forte razão para buscar maior agilidade na contratação encontra-se no atendimento da demanda dos produtos que ela oferece no mercado Chahad afirma que "a legislação trabalhista apresenta possibilidades de modalidades especiais de contrato de trabalho que permitem fugir do contrato assalariado tradicional" , aumentando, assim, a flexibilidade do mercado de trabalho brasileiro.
Noronha afirma que "os mercados e os contratos de trabalho 'informais' têm sido percebidos no Brasil como problemas econômicos e sociais, pois representam rupturas com um padrão contratual único, isto é, o contrato 'formal'" .
Segundo o autor, essa discussão está em debate no Brasil, "sob forma de flexibilização" ).
De fato, o significado da dupla conceitual "formal"/"informal" não é claro, assim como não há coesão sobre a pertinência de contratos homogêneos nem sobre o papel da legislação nos contratos de trabalho. Argumentamos que somente quando tivermos identificado os diversos tipos ou grupos de "contratos atípicos" (conceito que talvez seja preferível ao de "informalidade'), previstos ou não pelas leis, poderemos definir as eventuais inconveniências da ausência de um padrão contratual único e, principalmente, identificar as razões da existência de contratos atípicos e ilegais ou não previstos em lei e socialmente ilegítimos ).
Segundo Noronha , a informalidade ou os contratos atípicos podem ser entendidos quando há uma "compreensão do contrato formal predominante em cada país, região, setor ou categoria profissional" . No Brasil, a diferença entre o "trabalho formal" ou "informal" é basicamente de ordem jurídica: quem não possui carteira de trabalho assinada pelo empregador é um trabalhador informal.
Noronha considera limitadas as abordagens econômicas ou sociológicas baseadas no par formal/informal: é difícil explicar as "razões pelas quais o Brasil conta com uma longa história de contratos atípicos e de fracassos na busca da homogeneização dos mercados de trabalho" .
Dessa forma, Noronha buscou redefinir "informalidade", tendo como "pressuposto a existência de uma disputa conceitual entre diversos segmentos para redefinir novas noções de contratos de trabalho moralmente defensáveis no .
Segundo , no Brasil, vivemos uma situação onde "velhas" e "novas"
formas de trabalhos atípicos convivem, visto que "a incorporação de diversos segmentos ao mercado formal ainda estava em processo quando 'novas formalidades'
No Brasil, encontramos três interpretações do fenômeno de flexibilização:
A primeira é justamente a interpretação econômica. Contrastando-a, juízes e procuradores, por seu próprio ethos profissional classificam como ilegal a maior parte das situações entendidas como 'informal' pelos economistas. Sob a influência de ambos (bem como dos institutos de pesquisa) a população tende a identificar 'informal' com a ausência de carteira de trabalho e, em decorrência, com 'injusto'. Dessa forma, há três pares contrastantes de conceitos por meio dos quais são percebidos os contratos de trabalho: formal e 'informal'; legal e ilegal; justo e injusto. Embora 'informal' tenda a ser identificado com 'sem carteira' e este com 'injusto', a aderência dos conceitos não é linear ).
Noronha sintetizou, em um quadro, as principais abordagens que são utilizadas para explicar o fenômeno do "trabalho informal" no Brasil:
Abordagens Econômicas Abordagens Sociológicas e/ou Normativas VELHA INFORMALIDADE (SUBEMPREGO)
• Trata-se de uma abordagem tipicamente econômica, pois toma o investimento como a variável principal. Visa a explicar a "informalidade" de uma economia em transição, que gera desempregados, subempregados ou empregados "informais" nos centos urbanos industrializados, muitos deles recém migrados de áreas rurais. • Abordagem desenvolvimentista do mercado de trabalho. • A "informalidade" é entendida como negativa ou neutra por ser um fenômeno típico de sociedades em transição, o qual será solucionado com o próprio desenvolvimento.
INFORMALIDADE POBRE.
• Inclui diversos tipos de trabalhos "pobres" sob o mesmo conceito, sendo, portanto, mais empírica que a "velha informalidade". • A abordagem deriva (1) das antigas tentativas da OIT de criar conceitos capazes de incluir as "informalidades" dos vários países e (2) das tentativas de se adaptar a tese da "velha informalidade" aos novos trabalhos precários. • Julgam a "informalidade" negativa.
Abordagens Econômicas.
Abordagens Sociológicas e/ou Normativas INFORMALIDADE NEOCLÁSSICA • Afirma que a "informalidade é o resultado natural da ação de empresas em busca da maximização de suas rendas em países com custos indiretos elevados da força de trabalho, impostos por lei, ou rígidos acordos coletivos.
• Mainstream econômico internacional. • A "informalidade" é vista como positiva por ser o meio pelo qual o mercado corrige os efeitos negativos de normas rígidas do mercado de trabalho.
INFORMALIDADE JURÍDICA.
• Assemelha-se à variante neoclássica pelo foco na regulação do trabalho, mas pode ser considerada seu espelho negativo por entender o excesso de liberdade do mercado na regulação das relações de trabalho como destruidor das intervenções legais necessárias à garantia de condições mínimas para a sedimentação de contratos do trabalho (entendido como um contrato entre desiguais) socialmente justos. • Abordagem típica de profissionais da área jurídica e cientistas políticos, especialmente em países com relações de trabalho de tradição corporativista, neocorporativista ou legislada. • Vê a "informalidade" de maneira negativa.
NOVA INFORMALIDADE.
• A "informalidade é o resultado natural de mudanças no processo de trabalho, de novas concepções organizacionais e novos tipos de trabalho, sem tempo ou espaço fixos, gerados pela sociedade pós-fordista ou pós industrial. • Escola regulacionista, analistas das sociedades pós-industriais ou da pós-modernidade. • Vê a "informalidade como relativamente neutra, pois embora cause problemas sociais no curto prazo (negativo), representa uma mudança estrutural nos padrões de trabalho.
INFORMALIDADE DA GLOBALIZAÇÃO.
• Afirma que a realidade não mudou, isto é, que a natureza e as características do trabalho permanecem essencialmente as mesmas; e que as mudanças ocorreram devido ao aumento da competição internacional, estimulada pelo credo neoliberal, que levou ao crescimento do desemprego e de trabalhos precários e instáveis.
• Sociólogos críticos da globalização e marxistas. • Vê a "informalidade" de forma negativa. Segundo Noronha , todas as abordagens acima possuem argumentos fortes e explicam parte do processo, fazendo com que não possam ser unificadas ou substitutas entre si: 'velha informalidade' ainda está em vigência em diversas regiões ou atividades; o argumento da 'informalidade' neoclássica também tem solo fértil no país, dado o modelo legislado de relações de trabalho; por outro lado, o contra-argumento 'jurídico' é forte, na medida em que o direito do trabalho é a fonte do direito social no país, e não o oposto -isto significa que uma eventual desregulamentação teria expressivos impactos sociais. Além disso, o debate sobre 'o fim do trabalho' (ou variações mais brandas como o 'trabalho pósindustrial') tem considerável efeito simbólico sobre a classe média, ávida por uma visão que explique seu próprio desemprego ou subemprego, a despeito da discutível disseminação real de relações de trabalho substantivamente novas e diferentes ).
Após a análise, afirma que o mínimo de direitos e benefícios aceitos como "justo", numa relação de trabalho, depende de fatores anteriores que envolvem:
"as experiências prévias de trabalho do indivíduo e de sua família, bem como em função das expectativas profissionais, o que por sua vez é definido por muitos outros elementos das histórias individuais, incluindo variáveis como grau de escolarização, sexo e idade" .
Segundo , no Brasil, onde as transformações sócio-econômicas estão em andamento, o conceito de "trabalhos informais" tem sido tratado de uma forma muito superficial e genérica. Os termos como subemprego, trabalho informal, trabalho precário ou precarização são úteis para entender algumas situações de determinada região, num dado período; no entanto, não permite a compreensão de toda a complexidade de diversos contratos atípicos que está surgindo no mercado brasileiro.
Para entender e atenuar os problemas que surgem com o "trabalho informal", seria necessário realizar "a tarefa empírica de definir e dimensionar os diversos tipos de contratos atípicos terá de ser feita" ).
Salerno afirma sobre a idéia de inclusão/exclusão, uma outra discussão muito freqüente, quando se fala de reestruturação produtiva:
Portanto, "inclusão", grosso modo, diz respeito àqueles trabalhadores (homens) que guardam relação de emprego formal, que não tiveram suas condições de trabalho e de remuneração degradadas em relações àquelas que passaram a ser percebidas pelos trabalhadores(as) "expulsos" do núcleo central de uma empresa, de um setor. E como as condições de trabalho variam conforme o setor, empresa ou mesmo parte da empresa, seria preciso qualificar melhor o movimento inclusão/exclusão com casos concretos. A rigor, a reestruturação produtiva em curso é bastante complexa e aponta para diferentes direções quando observada sob a ótica do trabalho e da organização do trabalho ).
Segundo , nos últimos quinze anos, o processo de reestruturação da economia nacional aumentou a competitividade e a capacidade de inserção do Brasil no mercado global.
O conceito não é novo, visto que as cooperativas de trabalho e de produção nasceram com a industrialização do século XIX, baseado em socialismo utópico: "a autogestão do trabalho como reação defensiva ao desemprego e às condições de vida e de trabalho dos operários industriais" . Segundo Lima , "a atual onda de empreendimentos corporativos" deve-se a dois fatores: a reestruturação econômica e "os movimentos contraculturais, do final da década de 1960" (movimentos ecológicos, feministas, de minorias e a busca por modelos alternativos que possam substituir o modelo dominante, no mundo capitalista) ).
Se por um lado a formação de cooperativa busca a democratização do trabalho, através da autogestão, por outro, esta forma de associação está sendo utilizada, também, "como uma forma alternativa de empresa capitalista, na qual o trabalho autogestionário termina por ser funcional pela flexibilidade que possibilita no uso da força de trabalho, permitindo a redução de custos e aumentando a competitividade das empresas" . identificou dois grupos de cooperativas: as cooperativas "pragmáticas" ou "falsas cooperativas", que trabalham como terceirizadas para empresas e foram estruturadas pelas empresas clientes; e, no segundo grupo, as cooperativas "defensivas", estruturadas pelos trabalhadores para a manutenção do emprego, quando uma empresa entra em falência, ou para "programas governamentais de geração de rendas" .
A partir dos anos 1990, tanto as cooperativas "defensivas" quanto as "pragmáticas" cresceram rapidamente em números no Brasil. "Num contexto de reestruturação econômica e reformas neoliberais no país, com a redução do emprego formal, com o crescimento da informalidade, do chamado desemprego estrutural" , as primeiras experiências surgiram pontualmente para a manutenção de empregos.
O cooperativismo "pragmático" não segue os princípios fundadores desta forma de associação e apresentam uma série de problemas: não há participação dos cooperados na gestão; os treinamentos ficam concentrados em pessoal de supervisão; contradição entre o discurso cooperativista e a realidade do trabalho cotidiano; intensificação do tempo de trabalho, para pagar os encargos e outras obrigações; entre outras. Esses problemas fazem com que o cooperado se identifique mais com a empresa cliente do que com a cooperativa . Segundo Lima , essa separação entre cooperativas verdadeiras e falsas é um debate que já dura mais de um século e está ligada às questões sobre o uso deste modelo pelo capitalista, degenerando os princípios fundadores. No entanto, esta forma associativa apresenta pontos positivos que podem ser aproveitados, numa conjuntura de flexibilidade como a atual. Toni afirma que, ao examinar a literatura brasileira que trata o tema da transformação das relações de trabalho, há predominância de análises críticas "em que se sobressai a noção de precarização, seja de modo mais restrito, para indicar a degradação das relações e condições de trabalho, seja de forma ampliada, para dar conta de situações mais abrangentes, como a da 'precarização social'" ).
Loch e Correia.
Segundo , as abordagens interpretativas sobre o tema da flexibilização de trabalho surgiram na segunda metade dos anos 1990, em busca de entendimento das situações de trabalho do período recente.
conceitos. Nessa senda, se o giro em torno do conceito setor informal é quase inescapável, dadas as semelhanças entre as formas ocupacionais, há que se ter presente que, no trabalho reestruturado, tende a predominar a precarização das relações de trabalho, noção esta mais reveladora e que deveria nortear abordagens inovadoras . .
Flexibilização na perspectiva do trabalhador.
Passeri e Guilherme (2000) realizaram uma pesquisa de campo, onde se constataram fatos interessantes sobre a flexibilização das relações de trabalho, no Brasil:
Os trabalhadores anseiam por uma flexibilização das relações de trabalho que os livre daquele trabalho rotineiro, tedioso, insípido, fragmentado e mal pago predominante nas organizações cujas estruturas estão fundadas na especialização taylorista, na produção em massa fordista inaugurada com a Segunda Revolução Industrial e são administradas segundo um modelo de gestão monológica (PASSERI; GUILHERME, 2000, p. 12, grifo do autor). , o trabalhador atual possui consciência maior da "universalidade de sua dignidade, de sua cidadania, da aplicabilidade de seu capital intelectual. Ele não quer mais se sujeitar a ser uma mera peça em uma microengrenagem, com elevado dispêndio da força física ou desgaste" (PASSERI; GUILHERME, 2000, p. 12).
Segundo Passeri e Guilherme.
No entanto, apesar de buscar esta liberdade de escolher o seu próprio trabalho, de administrar o seu tempo e de trabalhar com a sua potencialidade, o trabalhador enfrenta algumas dificuldades nesse processo de flexibilização:
O seu drama é que ele foi educado para a subserviência a um patrão, para a submissão incondicional às regras das organizações e de mercado. De acordo com essas raízes educacionais o importante em sua vida é ser bem-educado, estudar numa excelente escola, fazer uma excelente universidade e ir trabalhar numa grande empresa multinacional.[. ] Não importa se isso lhe traz fastio ou embotamento de suas potencialidades. A pretensa segurança fala mais alto, às vezes o prestígio. Se depois de tudo isso não lograr aquele emprego, resta-lhe o desespero, a desestruturação pessoal e social (PASSERI; GUILHERME, 2000, p. 12). . O trabalhador brasileiro, que não foi educado com a mentalidade de empreendedorismo, não consegue visualizar "o tipo de flexibilização das relações de trabalho que lhe convém e, ao mesmo tempo, seja congruente com os objetivos organizacionais" (PASSERI; GUILHERME, 2000, p. 12).
Segundo Kilimnik e Castilho , "é importante investir em pesquisas sobre as transições e as reorientações de carreira, que possam fornecer subsídios para um adequado enfretamento dos problemas e desafios contidos nesses processos, por meio de programas individuais, organizacionais e até mesmo governamentais" (KILIMNIK; . Segundo Kilimnik e Castilho , a maioria dos profissionais estudados apresenta-se mais satisfeita em relação ao trabalho flexível: "passada a difícil fase de transição", os profissionais sentem que há maior crescimento profissional, "embora em outros aspectos, como o de ganhos financeiros, tenham ocorrido perdas" (KILIMNIK; .
Kilimnik e Castilho.
Kilimnik e Castilho verificaram que a participação no grupo de intercâmbio profissional (GIRH) gerou resultados concretos para os profissionais: "além de servir de um ponto de referência em termos de identidade sócio-profissional, esse grupo atuou como uma importante fonte de oportunidades de trabalho" (KILIMNIK; CASTILHO, 2002, p. 13).
A transição do emprego formal para o trabalho autônomo ou terceirizado não é um processo tranqüilo: "a criação de novos espaços de trabalho tem se revelado uma empreitada difícil do ponto de vista de retorno financeiro, embora gratificante quanto à melhoria do conteúdo do trabalho e de amadurecimento profissional" (KILIMNIK; .
Segundo Kilimnik e Castilho , os profissionais "estão mais satisfeitos com o conteúdo do trabalho que realizam atualmente e sentem-se mais seguros (no sentido de autoconfiança) e realizados profissionalmente" (KILIMNIK; .
No que se refere às variáveis de contexto, como compensação financeira, alguns conseguiram melhorar e outros não, tendo que se adaptar ao nível de rendimento menor.
construídos por eles, que permitiu a permanência no auto-emprego, na fase inicial da transição (SILVA, J. R. G., . Quanto à bagagem de conhecimento, todos se sentiam preparados para trabalhar como auto-empregado, mas, há os que se sentiram desconfortáveis na nova situação, visto que necessitam reconstruir a "lógica de atuação profissional e sua identidade diante da sociedade" (SILVA, J. R. G., .
A adaptação dos indivíduos à condição de auto-empregados parece estar associada à sua capacidade de adequação às dinâmicas de cada tipo de ambiente. Isto pode ser percebido na maneira como descrevem os espaços da antiga empresa e da casa, bem como as temporalidades a eles associados (SILVA, J. R. G., .
Quanto ao espaço da empresa, a percepção dos entrevistados é que ela seja um "espaço político, no qual os interesses de alguns se sobrepõem, por vezes, aos interesses dos demais. Alguns [. ] vêem este aspecto como decisivo para a sua escolha de migrar para a alternativa de auto-emprego" (SILVA, J. R. G., . Outros descrevem a empresa como um espaço de glamour, onde os trabalhadores adquirem "hábitos mais sofisticados" (SILVA, J. R. G., .
A empresa tende a ser vista também, simultaneamente, como espaço de crescimento e de imposição de limites. [. ] todos falam do rápido crescimento profissional e, em muitos casos, hierárquico alcançado no início de suas vidas nas empresas. Para muitos deles, este crescimento teve, no entanto, alguns custos, tais como a perda do domínio de suas expectativas de vida, o adiamento de outros projetos pessoais e a redução da convivência com amigos ou familiares (SILVA, J. R. G., .
A empresa é vista como um espaço que fornece certa segurança interior: "há a segurança de saber que, pelo menos em um curto prazo, tem-se um pouco mais de garantia de ter um salário no final do mês. A perda desta segurança é talvez uma das maiores dificuldades da migração para o auto-emprego" (SILVA, J. R. G., .
O preço desta segurança é o controle e o dever de seguir as regras burocráticas estabelecidas pela empresa.
O dinamismo e a praticidade de trabalhar numa empresa fazem com que ela seja "um lugar que estimula a ação e permite a constante socialização, o que faz com que, na transição para o auto-emprego, seja difícil acostumar-se a um ambiente mais solitário" (SILVA, J. R. G., . No entanto, para os trabalhadores que não gostam de ambientes agitados, a empresa representava um local de difícil concentração e muito desconfortável.
Percebe-se pelos discursos dos entrevistados "que há uma diferença entre 'levar trabalho para casa' e 'trabalhar em casa'. [. ] Os problemas se intensificam, de fato, quando o espaço da casa precisa ser convertido em espaço de trabalho" (SILVA, J. R.
Quando há pessoas que habitam a mesma casa, a situação fica muito mais complexa e a criação de "formas de delimitação entre os espaços de trabalho e de vida pessoal, no lugar da casa, parece ser um desafio constante para diversos entrevistados" (SILVA, J.
R. G., . A maioria declarou que ter um local reservado para o trabalho é um requisito importante para todos os auto-empregados que habitam com família. Alguns optam por construir locais alternativos, como escritórios fora da residência, ou tentam usar o e-mail, como alternativa de contato com os clientes.
O outro desafio para auto-empregados é a questão do tempo: quase todos os entrevistados citaram "a oportunidade de conciliar o tempo de trabalho com o tempo de vida pessoal, [. ] como sendo a principal razão para terem sempre enxergado o autoemprego como uma alternativa profissional a longo prazo" (SILVA, J. R. G., .
Algo comum às narrativas de vários entrevistados é também o fato de que se passa a ter uma noção diferente do valor do tempo. Por um lado, [. ] o tempo de trabalho deve ser muito bem aproveitado, para que se possa usufruir plenamente dos benefícios de se ter tempo para dedicar ao lazer, à família, a si mesmo. Na empresa, nem sempre isto era possível, já que havia um horário a cumprir e eram inúmeros os aspectos que levavam à perda de tempo. Por outro lado, como o trabalho passa a ser cobrado por hora, já que muitos dos entrevistados tornaram-se prestadores de serviço, saber gerir adequadamente o tempo passa a ser um fator de medida de qualidade diante do cliente (SILVA, J. R. G., .
O equilíbrio entre o tempo de trabalho e os demais tempos da vida não é tão simples de ser atingido: "vários entrevistados mencionam que a tarefa passa a ser o maior direcionador do tempo de trabalho, o que faz com que seja difícil construir limites de esforço até que ela esteja concluída" (SILVA, J. R. G., .
Além da necessidade de saber estabelecer um limite para horas de trabalho, pelo próprio trabalhador, um outro desafio é "a necessidade de sincronizar o tempo de trabalho com a rotina do cliente, já que, em diversas situações, ele tem uma demanda com prazo limitado e precisa que as soluções sejam construídas em conformidade com a dinâmica de trabalho de sua empresa" (SILVA, J. R. G., .
Entre os trabalhadores auto-empregados há uma "consciência de ser o agente de seu próprio destino". Assim, o indivíduo passa a reavaliar "a imagem de si mesmo e a sua relação com os diferentes espaços de sua vida" (SILVA, J. R. G., . A família e a rede de relacionamento pessoal passam a ter outro peso na tomada de decisão do auto-empregado.
Os entrevistados também reavaliam a sua relação com as empresas:
A relação com o mundo corporativo também é revista. Apenas dois entrevistados, André e Carlos, manifestam vontade de voltar a trabalhar como empregados em uma empresa. [. ] Todos os demais são categóricos ao afirmar que, se dependesse de sua vontade, jamais retornariam ao ambiente fixo de uma única organização e, se por necessidade, precisassem fazê-lo, teriam dificuldade de se ajustar ou se tornariam mais exigentes quanto à relação de trabalho, limitando sua dedicação e seu tempo de permanência (SILVA, J. R. G., .
Percebe-se que a maior preocupação dos auto-empregados é a consolidação da nova profissão, a reputação no mercado e o aumento de experiências e conhecimentos. Até alcançar um nível desejado de estabilidade financeira, o auto-empregado deve percorrer um caminho árduo e, muitas vezes, atuar em projetos que não são de sua preferência. A relação com o cliente também muda: "sendo uma relação de troca, não apenas não se pode esperar reciprocidade, como se deve evitar o envolvimento emocional" (SILVA, J. R. G., .
Um sentimento também manifestado pela maioria é o de que a condição de autoempregado abriu-lhes a possibilidade de pensar sobre outros planos de realização, tais como viagens e investimento em sua formação, bem como sobre outras formas de atuação no mundo, como, por exemplo, [. ] participando de projetos sociais (SILVA, J. R. G., ).
Terceirização.
Brasil (1993) apresenta e discute algumas vantagens e desvantagens da terceirização e busca estabelecer uma definição mais consistente para a terceirização. A definição dada à terceirização é de ser "um processo de transferência, dentro da firma (empresaorigem), de funções que podem ser executadas por outras empresas (empresadestino)" .
Segundo , a terceirização é uma postura estratégica que possui vantagens e desvantagens. O autor mostra as vantagens como: o estabelecimento de um padrão satisfatório de utilização de capacidade para empresa-destino; foco maior nas competências centrais; transferência de certos custos fixos; enxugamento na estrutura organizacional; e, a implantação de just-in-time para empresa-origem.
Como desvantagem, cita o aumento do poder de barganha da empresa-destino e descentralização de poder para empresa-destino. Outro fato é que, mesmo não havendo qualquer ilegalidade na contratação de empresas de prestação de serviços, a tomadora de serviços responderá de forma subsidiária pelo inadimplemento da prestadora com relação ao cumprimento das obrigações trabalhistas. Os contratantes de serviços terceirizados são co-responsáveis pela mão-de-obra terceirizada em suas dependências perante reclamações trabalhistas.
Isto significa, que poderão responder por dívidas trabalhistas e previdenciárias de empregados que trabalhem em suas instalações, embora vinculados a empresas de prestação de serviços (COSTA, M. S., 1994).
Segundo , no âmbito das relações sindicais, a contestação maior é de que os trabalhadores terceirizados, subcontratados ou autônomos não possuem a representatividade sindical e, apesar de exercer as mesmas atividades, não conseguem absorver as conquistas trabalhistas e salariais que, além dos reflexos imediatos, podem trazer conseqüências de longo prazo, tais como a deteorização das condições de trabalho, a queda no nível de renda e qualidade de vida dos trabalhadores.
Amato Neto (1995) explica o processo de reestruturação industrial, mostrando a relação dessas mudanças com a terceirização e subcontratação. Ele discute a tendência da reestruturação a partir dos anos 70: a queda da configuração verticalizada das indústrias e a busca pelo modelo japonês de produção, considerando a entrada do novo paradigma da produção flexível ou enxuta. A partir desse novo paradigma, a desverticalização que levou à redução de estrutura interna (horizontalização), através de terceirização e subcontratação.
Amato Neto (1995) define a terceirização como:
[. ] ato de transferir a responsabilidade por um determinado serviço ou operação/ fase de um processo produção ou de comercialização, de uma empresa para outra(s), neste caso conhecida(s) como terceira(s). Nesta forma, a empresa contratante deixa de realizar alguma ou várias atividades cumpridas com seus próprios recursos (pessoal, instalações, equipamentos etc.) e passaas para empresa(s) contratada(s) Leite, J. C. (1997b) verificou que as empresas prestadoras de serviço possuem duas posturas distintas quanto à focalização de serviços: "a primeira é fornecer a mais ampla gama de serviços possível, estando a empresa, portanto, apta a suprir virtualmente todas as necessidades do cliente; a segunda é especializar-se num nicho específico de mercado" (LEITE, J. C., 1997b, p. 68).
Segundo , há principais dificuldades apontados pelos prestadores de serviço, no que se refere ao processo de terceirização no Brasil: "resistência do cliente ao processo de terceirização"; "resistência a mudanças internas"; "despreparo do cliente para a terceirização"; "imprecisões na especificação do serviço a ser executado"; "pressões políticas do cliente"; e, "excesso de expectativas do cliente" (LEITE, J. C., 1997b, p. 72-73).
Leite, J. C. (1997b) cita os fatores críticos de sucesso apontados pelos entrevistados: "a qualidade do serviço e a customização"; "a capacitação técnica da equipe e o acompanhamento para melhorar as condições da implementação"; "a abrangência dos serviços"; "a atualização tecnológica"; "a flexibilidade da equipe"; "a experiência internacional"; entre outros (LEITE, J. C., 1997b, p. 75).
Rezende Rezende (1997) cita alguns fatores que alavancam a terceirização: a busca por concentração em core business; "diminuição dos níveis hierárquicos"; "pagamento do bem ou serviço quando de sua efetiva utilização"; "ganhos de especialização"; flexibilização de produção"; "globalização"; "dificuldade de controle"; "rápido desenvolvimento tecnológico"; entre outros .
As principais dificuldades da terceirização são: "dificuldade de estabelecer parcerias"; "resistências internas"; "dependência de fornecedor"; "dificuldade de gerenciar os contratados"; e, "características do processo produtivo" (REZENDE, 1997, p. 14-15).
Segundo Cacciamali e Brito , podemos perceber que as razões para a prática de terceirização no mercado nacional são as mesmas citadas por autores internacionais:
A terceirização é uma prática cada vez mais difundida no Brasil, implicando em subcontratar empresas que oferecem trabalhadores para que a organização contratante possa desenvolver atividades-meio, ou atividades periféricas, podendo, assim, concentrar seus esforços produtivos em sua atividade principal.
A terceirização também permite que as empresas supram sua oferta de empregos a baixo custo, quando necessitam elevar rapidamente sua produção. Além disso, pode reduzir os seus custos do trabalho, uma vez que a empresa, pela legislação brasileira, não é obrigada a garantir aos subcontratados os mesmos benefícios que costuma pagar aos seus empregados permanentes (CACCIAMALI; Marchalek, Rebelato e Rodrigues.
Precarização dos trabalhadores.
Potengy e Castro Com a pesquisa verificou-se a ocorrência de três fenômenos sociais: primeiramente, houve um intenso processo de desemprego, que resultou da "eliminação e fusão de postos de trabalho, em decorrência das práticas de gestão que possibilitam a flexibilização funcional do trabalho", "a redução de níveis hierárquicos" e do uso das inovações tecnológicas , grifo do autor).
O segundo fenômeno é a terceirização e precarização do trabalho: as tecnologias implementadas possibilitaram a redução de custos e aumento de índices de produtividade, mas, trouxeram a intensificação do trabalho para os trabalhadores terceirizados, isto é, jornadas mais longas, horas extras e salários inferiores, além de ter sempre a "incerteza em relação à permanência no trabalho" .
Segundo , atualmente, "os bancários são mais velhos, mais escolarizados, como revelam os dados estatísticos" . No entanto, o emprego neste setor passou a ser muito mais "provisório" com a reestruturação produtiva ocorrida.
Segundo Costa, M. S. , as mudanças estruturais da economia brasileira começaram a ocorrer com maior intensidade, a partir do início de anos 1990, trazendo Estado passasse a ter as seguintes orientações:
[. ] ofertar políticas de inclusão às parcelas mais excluídas do processo produtivo, mas mantendo a focalização e setorização; descentralizar as políticas voltadas as "novos pobres", passando para a esfera da sociedade civil, em especial através do chamado terceiro setor, a responsabilidade do atendimento à questão social. Essas ações, em última instância, possibilitam gestões privatistas no sistema de proteção social, onde as políticas sociais, mediações para atendimento às questões sociais, passam a se constituir objetos de negociação lucrativas, deslocando-se do campo do direito universal para um campo contratual de atendimento social (PERUZZO, 2002, p. 7).
Piccinini afirma sobre o impacto negativo das "falsas cooperativas":
[. ] verdadeira finalidade do trabalho cooperativo seria o de aperfeiçoar as relações de trabalho, buscando a solução de problemas sociais graves, gerados pelo contexto atual de desemprego, falta de escolaridade, de saúde, de moradia, etc. Contudo, de um instrumento que deveria sanar problemas sociais, o cooperativismo acaba servindo para baratear os custos de produção, para desviar a aplicação dos direitos trabalhistas, pois as cooperativas funcionam como prestadoras de serviços especializados a terceiros, em alguns casos, utilizando uma mão-de-obra sem qualificação e instrução ).
Piccinini Alvarez et al. analisaram "a adoção de determinadas formas de gestão , no bojo do processo que ficou conhecido como reestruturação produtiva -contribui para a precarização do trabalho colocando em risco a coesão dos coletivos de trabalho" . O ambiente selecionado foi uma indústria de produção petrolífera offshore na bacia de Campos (RJ) e este foi escolhido pelas razões abaixo:
A escolha da atividade offshore como nosso campo empírico prioritário se justifica, dentre outras, com base nas seguintes razões: 1) abre espaço para investigar o risco de acidentes ampliados; 2) permite abordar de modo fecundo a dimensão coletiva do trabalho; e 3) envolve a subcontratação de equipamentos e de serviços na indústria do petróleo -com suas várias modalidades de terceirização -assunto que para muitos especialistas mereceria ser investigado mais detidamente. Conquanto a discussão sobre a terceirização ocupe aqui um maior espaço -mais precisamente suas interfaces com a temática das relações de trabalho e dos coletivos de trabalho-, é importante frisar que o desenvolvimento do texto evidenciará a articulação entre os três itens acima Esta desregulamentação, funcionando como mais um elemento a pressionar e demandar a revisão do padrão gerencial anterior, impulsionou o uso da terceirização, no intuito de aumentar a produtividade da empresa, a fim de torná-la mais atrativa a investimentos e mais competitiva, no longo prazo ).
Segundo , uma das primeiras situações de precarização do trabalho acontece no "processo de prestação de serviços em que, para a contratação de trabalhadores, algumas firmas terceirizadas valem-se da intermediação de cooperativas de recrutamento de mão-de-obra para postos de trabalho operacionais" .
Estas cooperativas foram apelidadas de "coopergatos" e, geralmente, descumprem o que está determinado em lei. Em geral, as cooperativas são "criadas especificamente para concorrer em um contrato, não oferecendo garantias quanto ao pagamento de encargos trabalhistas e tendo como maior diferencial o baixíssimo preço cobrado pelo custo dos serviços prestados" ).
Alvarez et al. apontam que há "diferença de remuneração e benefícios. [. ] Na média o efetivo possui remuneração superior ao terceiro, não raro chegando ao dobro, embora em certos casos isto não ocorra, verificando-se até mesmo o contrário" . Alguns terceirizados recebem uma remuneração superior, devido a uma elevada qualificação específica; mas, são um número muito restrito do grupo total de terceiros.
A diferença quanto aos benefícios e remuneração é mais um dentre os indicadores que sinalizam a tendência à precarização do trabalho. Na questão da qualificação, também aqui se mostra o elemento principal para estabelecerse uma divisão entre os terceiros 'precarizados' e os 'privilegiados'. Os primeiros, em maior número, são os que sentem mais diretamente os efeitos do desequilíbrio entre os benefícios, pois para os 'privilegiados' o pagamento concedido pode incluir um plano de previdência privada e outros benefícios conferidos ao efetivo. No caso do segundo grupo, há um núcleo cuja qualificação é extremamente valorizada no mercado, compondo, assim, aquilo que poderíamos chamar de 'aristocracia terceirizada' ).
Uma outra situação de precarização relatada por , são os relatos sobre inúmeros casos de acidentes graves com terceiros que não são devidamente notificados: ou registram como doença e não acidente ou computam com atraso. Desta forma, podemos ver que as informações disponíveis sobre acidentes não são confiáveis. No Canadá, formas de trabalho atípicas, porém regulamentadas, desafiam um padrão de emprego que não mais responde a uma realidade produtiva e social que sofreu inúmeras mudanças. O desafio é a criação de uma nova regulamentação do mercado de trabalho para assegurar a manutenção e a expansão de direitos, sobretudo no sentido de dotá-lo de capacidade organizativa e de representação sindical. No Brasil, o desafio é maior. Trata-se não apenas de regulamentar uma nova legislação sindical que fortaleça o poder de representação dos trabalhadores, mas também de regulamentar o mercado informal, de maneira a garantir, em caráter universal, uma base mínima de direitos trabalhistas e de seguridade social (COSTA, M. S., .
No caso brasileiro, "nos anos 1990, o elevado desemprego e a instabilidade econômica arrefeceram o poder de pressão que, de alguma forma, os sindicatos conquistaram nos anos 1980" (COSTA, M. S., . Uma grande parte da população passou a atuar "no mercado de trabalho informal, com suas mais variadas formas de trabalho autônomo, como ambulante, temporário, irregular, entre outros" (COSTA, M. S., ).
Para , a tarefa de regulamentação do mercado de trabalho deve vir acompanhada de um "Estado forte", que busque a "garantia e subvenção de direitos cidadãos" (COSTA, M. S., ).
Tosta realizou uma pesquisa sobre trajetórias ocupacionais de trabalhadores de alta e baixa qualificação, representados por profissionais de comunicação e informática e vendedores de feira, respectivamente.
Buscou-se o contraste de universos tão diferentes para melhor caracterizar a sociedade atual, em que cada vez mais o perfil do trabalhador informal não se limita aos trabalhadores com baixa escolaridade e abarca profissionais com nível superior, especializações, pós-graduações. São várias formas de trabalho diferentes. Em comum, todos trabalham sem vínculo empregatício . Segundo Tosta , os trabalhadores de alta qualificação, que se encontram em trabalho atípico, "têm uma relação clara de subordinação, com hierarquia, chefes, horários a cumprir, regularidade, local de trabalho fixo. São funcionários sem os direitos do empregado assalariado, mas que têm que cumprir com os deveres" . O autor verificou que a vantangem de uma remuneração maior é uma ilusão, visto que há uma série de descontos específicos de terceiros (contador, previdência, FGTS etc).
Tosta afirma que "um grande percentual de brasileiros sempre esteve imerso no mundo desprotegido da informalidade" . No entanto, a precarização está alcançando trabalhadores que atuam em profissões, até então, consideradas seguras. Agora, a insegurança passa a ser "a forma normal do trabalho" e "toda a responsabilidade recai sobre o trabalhador, desde a formação, o emprego e desemprego, com a diminuição da garantia de proteção social" . apontam o problema contraditório no cenário da reestruturação:
Navarro e Padilha.
[. ] enquanto parte significativa da classe trabalhadora é penalizada com a falta de trabalho, outros sofrem com seu excesso. Além da precarização das condições de trabalho, da informalização do emprego, do recuo da ação sindical crescem, em variadas atividades, os problemas de saúde, tanto físicos quanto psíquicos, relacionados ao trabalho (NAVARRO; PADILHA, 2007, p. 14).
Segundo Navarro e Padilha , as transformações do processo de trabalho ocorridas nos séculos XIX e XX e a atual reestruturação produtiva não representam "uma verdadeira ruptura com o caráter capitalista do modo de produção e com seu complexo plano ideológico de fragmentação da subjetividade para facilitar a manutenção de seu projeto hegemônico" (NAVARRO; ).
Essa não-ruptura pode ser percebida pela "apologia do individualismo, o aumento do desemprego, da intensificação e da precarização do trabalho nos diferentes setores da economia" (NAVARRO; ).
Neves e Pedrosa.
O trabalhador flexível e a vida familiar:
Montali analisou os efeitos da reestruturação produtiva e do desemprego nas famílias, no processo de reinserção de seus membros no mercado de trabalho. O autor verificou que a reestruturação afetou a dinâmica interna das famílias:
Ao analisar a precarização do trabalho e o desemprego a partir da família fica evidente que a redução dos postos de trabalho assalariado afetou os componentes da família que vinham obtendo melhores remunerações no mercado, ou seja, os homens chefes de família e os filhos e filhas jovens, maiores de 18 anos. Assim, tanto os rearranjos de inserção, como as novas possibilidades de inserção dos componentes das famílias estão se somando no sentido de queda da renda familiar e, portanto, do empobrecimento dos núcleos domésticos .
Segundo , a reestruturação produtiva ocasionou: a inserção de diferentes componentes da família no mercado de trabalho; "progressiva redução na diferença entre os rendimentos auferidos por homens e por mulheres"; a precarização das relações de trabalho; e, a deterioração da renda familiar. A impossibilidade de manutenção da família somente pelo trabalho do chefe de família, e , a conseqüente perda de autoridade, pode impulsionar mudanças "nas relações internas da família" ).
Serapioni Na opinião de , num mundo em transformação, alguns querem "devolver" à família o "fardo" da crise do Estado de Bem-Estar Social; no entanto, a desregulamentação total dos serviços sociais e assistenciais traria conseqüências desastrosas para a sociedade em geral. escreveu sobre o envelhecimento gerencial e os conflitos de gerações, que se expressam nas empresas, "através de grandes subversões nos ambientes de trabalho" .
Idade e trabalho flexível.
Segundo , "para acolher a chegada ao mercado das gerações mais novas, os mercados de trabalho gerenciais congestionados têm que eliminar seus indivíduos mais velhos, ou pelo menos parte deles" ).
Numa zona de baixa regulação institucional, onde não existem salários profissionais garantidos por lei, é sempre tentador substituir os gerentes antigos, considerados ultrapassados por jovens recém-formados, ganhando inicialmente salários mais baixos, sem experiência profissional, mas maleáveis e dotados de fortes impulsos ascensionais que se revelam na vontade de apreender a cultura organizacional das empresas e os novos instrumentos de gestão ). afirma que os profissionais que possuem "um grande volume de capital social e capital cultura bem certificado são os que mais resistem à prova do tempo, fazendo de suas dificuldades virtudes" .
Os profissionais com mais idade não encontram somente problemas no processo de envelhecimento:
Longe de ser um obstáculo para o vivenciamento de novas situações, a trajetória passada daqueles indivíduos fornece-lhes o acúmulo de experiência que se soma à sua formação, levando-os a poder generalizar os fenômenos do cotidiano em transformação, entendendo a direção geral, vislumbrando assim as estratégias de melhor adaptação das empresas à realidade externa. A sua maior probabilidade advém de sua rede de relações sociais, onde as novidades deverão circular primeiro ).
Segundo Kilimnik e Castilho , há uma tendência "no sentido de os profissionais migrarem voluntariamente" para trabalho flexível, "ao chegar à meia-idade" (KILIMNIK; :
Esses profissionais já apresentam, inclusive, alguns requisitos importantes para adaptação a esse tipo de trabalho, tais como uma elevada qualificação, o perfil polivalente e uma identificação maior com a carreira profissional do que com a organização em que trabalha. E, apesar de o regime de trabalho assalariado concentrar o maior número de profissionais de RH, uma vez que esses passam por algum tipo de transição de carreira, existe uma grande probabilidade de que permaneçam como autônomo (KILIMNIK; CASTILHO, 2002, p. 14). verificaram "qual a percepção das agências de emprego quanto à recolocação dos profissionais maduros": quais são as dificuldades para a recolocação; como as agências definem este profissional; qual a média da procura destes profissionais para recolocação; qual a média de recolocação atingida por esta demanda; se as condições de trabalho (salário, benefícios etc.) correspondem às expectativas da demanda (RAFFA; BORTOLOSSI, 2007, p. 12).
Raffa e Bortolossi.
A pesquisa foi realizada com 40 agências de emprego selecionadas aleatoriamente, situadas na cidade de Jundiaí.
Estatísticas de trabalho flexível no Brasil.
Notamos que não há meios de obter um número aproximado de profissionais que buscamos estudar no nosso trabalho: os executivos "flexíveis" adotam várias formas jurídicas e são assimilados em diversas classificações diferentes, nas pesquisas de mercado de trabalho, tais como autônomos, empresários (pessoa jurídica) ou empregadores, informais e outros. Desse modo, na questão estatística, a separação ficou mais abrangente: grupo dos empregados formais, de carteira de trabalho assinada, e, demais trabalhadores. Houseman utilizou as seguintes definições de arranjos de trabalho flexível para a sua pesquisa :
• trabalhador de agência de emprego temporário: indivíduos que trabalham no estabelecimento, mas são pagos através de uma agência de emprego e não estão na folha de pagamento da organização;
• empregados de curta-duração: indivíduos que são empregados diretamente pela organização, por uma período limitado e específico;
• empregados em tempo parcial: indivíduos que estão na folha de pagamento, que trabalham menos tempo do que o estabelecido no período semanal e que não são empregados de curta-duração;
• trabalhadores sob chamada (on call): indivíduos que fazem parte do grupo de trabalhadores sob chamada, freqüentemente chamados para trabalhar somente quando necessário;
• trabalhadores por contrato: indivíduos que são empregados de outras organizações e chamados para executar tarefas e obrigações especificamente contratadas pela organização contratante.
Quanto ao termo para designar os trabalhos não "tradicionais", Kóvacs Kóvacs define algumas modalidades de trabalho flexível:
• contratos de duração determinada: "Os contratos a termo comportam uma dimensão temporal fixa, isto é, têm os seus limites de início e fim bem definidos" ) .
O trabalho temporário assemelha-se ao contrato de duração determinada. Uma das diferenças essenciais reside na existência de uma relação triangular entre empresa de trabalho temporário (ETT) como empregador, a empresa utilizadora e o trabalhador ) .
• trabalho independente ou auto-emprego: "O trabalho independente é realizado pelo indivíduo que exerce a sua actividade por conta própria. Trata-se de um trabalhador que é simultaneamente um empresário" As mudanças na legislação trabalhista foram referentes à flexibilização de jornada de trabalho e remuneração. Abramides e Cabral O neoliberalismo traz desregulamentação de direitos do trabalhador. Chahad Uma forte mudança na estrutura do emprego em direção à maior informalidade do trabalho. Noronha Há interpretações diferentes sobre o fenômeno da flexibilização: formal e "informal"; legal e ilegal; justo e injusto. Apesar de ter diversas abordagens sobre o trabalho informal, o assunto foi tratado com superficialidade e de forma genérica. Salerno Idéia de inclusão/exclusão Guimarães et al. O processo de reestruturação econômica aumentou a competitividade e inserção do Brasil no mercado global, mas, teve um impacto forte sobre o mercado brasileiro de trabalho. Lima Analisou o conceito e a prática do cooperativismo no Brasil. Há cooperativas pragmáticas ou falsas cooperativas, que trabalham como terceirizadas para empresas ou foram estruturadas pelas empresas. Loch e Correia Análise de gestão de pessoas, no contexto da flexibilização. Esquema de relação causal entre transformações do mundo, o mercado de trabalho e as relações de trabalho (Esquema 2). Toni A análise da literatura sobre transformações de trabalho mostra predominância de análises críticas, que tratam de precarização.
Reestruturação produtiva e seus impactos nas relações de trabalho do Brasil:
Bêrni A crise econômica dos anos 1980 ocasionou processos de downsizing nas empresas brasileiras, fazendo com que os empresários buscassem alternativas de redução de custo e flexibilização.
Tema Autor Principal idéia.
Flexibilização na perspectiva do trabalhador.
Passeri e Guilherme O trabalhador concorda e anseia por flexibilização, mas tem dificuldade de atuar neste novo contexto, devido à educação tradicional que recebeu: tais raízes educacionais não educam para serem empreendedores. Kilimnik e Castilho Estudo sobre a trajetória de profissionais de RH que passaram a atuar como autônomos ou terceirizados. Flexibilização na perspectiva do trabalhador Silva, J. R. G. Estudo sobre pessoas auto-empregadas de alto nível de qualificação, para verificar como elas lidam com as noções de tempo e espaço. Definição para terceirização; vantagens e desvantagens de utilizar a terceirização. Há embargos jurídicos e sindicais para terceirização. A falta de representatividade para os trabalhadores terceirizados, subcontratados e autônomos não permite absorver as conquistas trabalhistas. Amato Definição de terceirização; a necessidade de todos os envolvidos na terceirização estabelecer um entendimento mais amplo e de longo prazo das implicações da terceirização. Em 1995, de 125 empresas estudadas, 80% utilizam serviços terceirizados de informática. Os motivos citados foram: o acesso imediato a novos recursos físicos e humanos; a concentração nas atividadesfim da empresa; a expectativa de redução de custos; e, a busca por eficácia. Fatores que alavancam a terceirização: a busca por concentração em core business; diminuição dos níveis hierárquicos; pagamento do bem ou serviço quando de sua efetiva utilização; flexibilização da produção; rápido desenvolvimento tecnológico. As principais dificuldades são a dificuldade de estabelecer parcerias e resistências internas, entre outras. Razões para utilização da terceirização O impacto da terceirização na cultura organizacional de empresas clientes: as empresas têm dificuldade de estabelecer padrões culturais e não tomam medidas que visem à redução dos impactos.
Terceirização.
Prado e Takaoka Modelo de avaliação de terceirização (Esquema 4). Experiências de gestão de trabalhadores flexíveis Estudo de caso na Fiat S.A. sobre o papel dos líderes internos em relação aos terceiros.
Tema Autor.
Principal idéia Levantamento junto à uma amostra de 598 gestores e 349 grandes empresas brasileiras, sobre a percepção dos gestores de empresas centrais com relação aos desafios enfrentados para gerenciar pessoas nesses novos ambientes. Piccinini e Oliveira Estudo Precarização dos trabalhadores do setor bancário: desemprego, terceirização e intensificação do trabalho. Costa, M. S. A reestruturação produtiva desencadeia processo de perdas salariais e sociais, de intensificação das jornadas e dos ritmos de trabalho. A reestruturação fragilizou e causou a perda dos direitos sociais e trabalhistas.
Precarização dos trabalhadores.
Piccinini A precarização das condições de trabalho dentro das falsas cooperativas.
Autor Principal idéia Diminuição dos níveis de emprego, as condições de trabalho pioram, os vínculos empregatícios se fragilizam e aumenta a instabilidade. Os trabalhadores mais afetados pela precarização são as mulheres, os negros e os jovens. Precarização dos trabalhadores terceirizados do setor petrolífero: figura de "coopergatos", cooperativas que trabalham como os antigos "gatos" da lavoura. Estudo comparativo Brasil x Canadá, sobre os contratos atípicos de trabalho. Tosta Estudo sobre trajetórias ocupacionais de trabalhadores de alta e baixa qualificação, representados por profissionais de comunicação, informática e vendedores de feira. Navarro e Padilha Enquanto há desemprego crescente, para os que permanecem nas organizações ocorre a intensificação de trabalho.
Precarização dos trabalhadores.
Neves e Pedrosa Estudo sobre trabalho em domicílio realizado por mulheres para a indústria da confecção, numa cidade mineira. Montali A precarização afetou a dinâmica interna das famílias: inserção de diferentes componentes no mercado de trabalho, a deterioração da renda familiar, além de diminuição da diferença entre renda de homens e mulheres.
O trabalhador flexível e a vida familiar.
Serapioni Num mundo em transformação, o Estado quer devolver à família as atividades de bem-estar social. O envelhecimento gerencial e o conflito de gerações entre os gerentes são processos que estão presente nas empresas, afetando a dinâmica de demissão de gerentes mais velhos. Kilimnik e Castilho Há uma tendência de migração voluntária de profissionais de meia-idade para trabalhos flexíveis.
Idade e trabalho flexível.
Raffa e Bortolossi Creswell , também, realizou uma classificação dos paradigmas em quatro abordagens: pós-positivismo, construtivismo, reivindicatória/participatória e pragmatismo.
No quadro abaixo, Creswell.
Estratégia de investigação.
Quanto à estratégia de investigação, segundo Creswell.
Procedimento de coleta de dados.
Segundo Creswell , após a definição da estratégia de investigação, é necessário definir que método de pesquisa deve ser usado, isto é, definir a forma de coleta e análise dos dados. , permite um aprofundamento maior.
Na análise de entrevistas, usamos as idéias de práticas discursivas , uma prática social, dialógica, que envolve a linguagem em uso.
A pesquisa.
Realizamos entrevistas semi-estruturadas, com trinta profissionais, residentes no A sexta seção trata de problemas enfrentados pelos trabalhadores flexíveis, tanto na migração quanto na "estabilização" como profissional flexível.
E, na sétima seção, seguem as razões citadas pelos entrevistados para a permanência no regime flexível ou um possível retorno ao regime de CLT.
Quem é esse trabalhador flexível?
Nesta seção, percebemos que há muitas maneiras de trabalhador flexível designar-se, seriam eles os missionários de um novo modo de trabalhar e, eles devem continuar a executá-lo, apesar de todas as dificuldades encontradas.
Auto-definição.
Nas entrevistas, percebemos que há muitas maneiras de "executivo" flexível se auto-
Autoconfiança.
Estes profissionais acreditam ser diferentes da maioria dos consultores, por serem "detentores do conhecimento e da prática", adquiridas ao longo de extensos períodos de experiência profissional. Tanto os profissionais que já obtiveram um grande sucesso na nova fase, quanto os que ainda estão em busca de uma estabilização, todos verbalizam uma autoconfiança muito elevada.
Essa percepção de si é um fato interessante, porque, muitas vezes, dentro das organizações, até mesmo os ótimos profissionais têm autoconfiança que ora está em alta ora em baixa. Os trabalhadores flexíveis dizem a todo instante "sou bom" e.
Como chegou ao trabalho flexível?
Vários entrevistados relatavam um motivo para a transição, mas, percebemos que, além do motivo citado, haviam "outros" motivos. Geralmente, o motivo declarado era melhor elaborado antes de ser falado, constituindo um discurso idealista; no entanto, os motivos "percebidos" eram fatores mais comuns, tais como a vantagem financeira, o estresse e a falta de perspectiva na empresa onde atuaram.
Empreendedorismo.
Adicionado ao descontentamento com o regime CLT, encontra-se o "espírito empreendedor" que move nossos entrevistados para formas mais flexíveis de trabalho.
Quanto a este "espírito empreendedor", alguns relatam que já possuíam este sonho,
Reação da família.
Na visão da pesquisadora, a reação da família e uma administração adequada da vida pessoal são fatores que possibilitam, ou não, a permanência neste regime de trabalho.
Sabemos que as responsabilidades inerentes à manutenção de uma estrutura familiar, seja financeira seja dedicação de tempo, exercem influência direta sobre os profissionais. Pode-se observar que os profissionais analisam previamente e adotam formas de atuação jurídica que possam atender às necessidades de formalização e, ao mesmo tempo, tragam menos sobrecarga fiscal, evitando a diminuição da sua renda. Os principais motivos para trabalhar em casa são: a busca por redução de custo fixo e o pedido dos clientes para que atuem dentro das próprias empresas.
Local de trabalho.
Dependendo da necessidade do ramo de atuação, alguns profissionais constituem um local externo de trabalho, mas, em geral, dividem o espaço com outros profissionais flexíveis, com a finalidade de otimizar os seus gastos. Isso ocorre, em geral, com cooperativas, profissionais da área comercial e consultores, que necessitam de local físico para receber clientes para negociações.
Gestão do conhecimento.
Rede de contatos profissionais.
Para a execução do seu trabalho, os trabalhadores flexíveis necessitam estabelecer uma rede de contatos profissionais sólida, que possibilite tanto a aquisição de novos conhecimentos quanto as indicações para novos clientes e trabalhos. Uma das mordomias, porque você tem que recomeçar, coisas bobas, tipo email: eu não tinha um e-mail, era da empresa, né? Tudo isso é ligado a empresa, então você tem que fazer todo um processo para você se adaptar a não ter o sobrenome da empresa, porque você vira fulano da empresa. Então, tem este processo; você tem que estar bem segura de tudo isso, não é um processo fácil, e muita gente que antes te atendia, porque você era da empresa X, pára de te atender; às vezes, você procura uma pessoa que antes você tinha a maior facilidade de falar com ela e ela pára de te atender. As pessoas são muito ligadas ao que você tem de nome: é um processo que balança mesmo (Entreviatado 30).
Além do impacto da perda de poder, há a necessidade de assimilar uma mentalidade de empreendedor: saber trabalhar por conta, ter foco e muita disciplina.
Vida pessoal.
Há, também, a necessidade de conciliar a vida pessoal, negociando com a família o uso dos recursos financeiros e tempo a ser dedicados aos cônjuges e filhos.
Fatores para ter sucesso como trabalhador flexível.
Alguns entrevistados chegaram a criar uma "receita" para ter sucesso como trabalhador flexível: dizem que, seguindo esta "receita" diariamente, o resultado financeiro seria apenas uma conseqüência das suas atividades.
Há aqueles que acreditam em construção de bons hábitos e exercício de disciplina:
Tem que ter muita disciplina (Entrevistada 4).
Você tem que ter um bom hábito para que você possa ter bom resultados e isso vai refletir diretamente no seu bolso (Entrevistado 8).
Outros entrevistados nos falam de habilidade de relacionamento e a empatia:
Como é o mercado onde atua?
Quanto ao mercado, os entrevistados percebem que as empresas estão em busca de uma estrutura mais enxuta, terceirizando atividades que podem ser delegados, como os trabalhos de contabilidade, jurídico, arquitetura, informática e outros.
No mercado brasileiro, ainda não há muita clareza no que se refere a um padrão Uma outra questão constantemente citada nas entrevistas é a administração de benefícios: as empresas utilizam o pacote de benefícios como uma ferramenta forte de retenção. Muitos entrevistados comentaram como foi o impacto da perda de benefícios para os familiares, demonstrando como esta ferramenta de RH é influente.
Mercado Brasileiro e o trabalho flexível.
Segundo o Entrevistado 5, as empresas estão em busca de uma estrutura mais enxuta, terceirizando atividades que podem ser delegados, como os trabalhos de contabilidade, jurídico, arquitetura, informática e outros.
Mercado Brasileiro versus Mercado de países de economia avançada.
Nos países de economia avançada, o trabalho flexível já está mais difundido: as pessoas trabalham em base horária, sem grandes problemas; a prestação de serviço não é solicitada somente para trabalhos de baixa qualificação; e, a oferta e a procura já ocorrem pela internet, sendo de fácil acesso e mais sistematizado.
Tendências do mercado de atuação.
Peculiaridades do segmento de trabalho.
Segundo os relatos dos entrevistados, havia informações sobre as tendências de vários segmentos específicos do mercado nacional: nos setores de consultorias empresariais, arquitetura, informática e agências de publicidade, por exemplo, o uso de trabalhadores flexíveis é muito freqüente.
Nas consultorias, exceto as grandes empresas de consultoria denominadas de Top 5, a maioria organiza-se em cooperativas ou outras formas jurídicas que sofram menos a pressão das cargas tributárias.
Política de RH atuais.
Os entrevistados comentaram, também, sobre as práticas de Recursos Humanos das empresas do mercado, que podem atrair e reter os empregados e, outras, que podem motivar os empregados a optar por migração para o trabalho flexível.
As empresas multinacionais, de origem americana e européia, possuem muito cuidado no trato com os funcionários, exercendo uma atração maior do que empresas nacionais. Um outro depoimento interessante é do Entrevistado 15: ele sentiu que a área de RH, de algumas empresas, não está preparada para administrar executivos.
Quando você chega no nível de gerência, eu acho que algumas empresas não estão preparadas para lidar com pessoas desse nível, sendo de recursos humanos, quer dizer, para lidar com pessoas mais do corpo diretivo. Esse intermédio aí, em algumas corporações, parece que existe uma lacuna aqui, difícil de ser resolvida pelo pessoal de RH. [. ] Eu acho que algumas empresas estão preparadas para lidar com o pessoal, mas em outras parece que uma lacuna para esta habilidade (Entrevistado 15).
Como lida com os clientes?
Em geral, os cliente são grandes empresas nacionais e multinacionais, de diversos.
Processo de busca de novos clientes.
As formas de chegar aos novos clientes são basicamente dois: a indicação e a prospecção. A indicação é a forma mais comum e acontece através de clientes atuais, por rede de contatos profissionais ou networking: vários entrevistados relatam que a divulgação "boca-a-boca" é a mais comum e eficiente.
Expectativa dos clientes.
A expectativa dos clientes é alta em relação aos executivos que são contratados em regimes flexíveis: os clientes esperam obter um direcionamento estratégico, embasado em informações do mercado e em legislação; buscam ter uma melhoria significativa, implantando ou seguindo a orientação recebida; querem ter uma pessoa "isenta" externa que forneça informações mais neutras e precisas; e, gostariam de ter uma pessoa para consultar, mesmo para assuntos não relacionados ao trabalho, quando necessitarem de uma informação ou para uma expansão da rede de contatos. Outros, consideram-se subordinados aos clientes, chamando-os de "chefe" e "patrões":
Relacionamento com funcionários internos.
No cotidiano, quando os entrevistados trabalham com os empregados internos das organizações contratantes, relatam situações de parceria e de desconforto também.
Nos casos em que há uma rejeição por parte dos empregados internos, os entrevistados relatam que as causas prováveis são: o "estigma" que existe em relação aos consultores, isto é, um forasteiro que vem tentar solucionar os problemas diárias, sem estar em contato com a operação; situações políticas internas; e, a remuneração mais alta que recebem, sendo prestadores de serviço. Atualmente eu não tenho tido um impacto nisso, pelo menos não senti nada nesse momento, mas eu já tive um caso problemático, era uma saia muito justa, era uma empresa, um provedor, eu prestava serviço, não era contratado e aí tinha os técnicos que atuavam no dia a dia, e era muito problemático porque eles sabiam de uma forma ou de outra o quanto a gente estava recebendo pra fazer aquilo, então por um lado você dava apoio a eles, eles também te davam apoio mas tinha aquele desconforto da pessoa saber 'ele ganha tanto', 'tem essa flexibilidade', é muito complicado porque você também não tem obrigação de explicar isso pra eles (Entrevistado 24). .
Vários entrevistados afirmam que a relação com empregados internos é muito boa, porque os trabalhadores flexíveis complementam certos papéis e realizam trabalhos que não puderam ser executados internamente. Geralmente, não entram em atividades cotidianas, ficando mais direcionados aos projetos.
Enfrenta algum problema?
Alguns problemas surgem já no início do processo de migração: é necessário ter uma forma de se sustentar até que consiga ter um fluxo de remuneração maior. Quanto à questão de tempo necessário para estabilização, percebemos que se trata de um assunto muito subjetivo: para cada um dos entrevistados, sendo impossível estabelecer um denominador comum de mensuração de tempo necessário para alcançar o nível de rendimento desejado.
O trabalhador flexível deve se disciplinar e controlar o fluxo de caixa, para não passar por dificuldades financeiras. Além disso, com o passar dos anos, deve providenciar reservas financeiras para o momento de sua aposentadoria definitiva:
Alguns entrevistados passaram a cuidar mais de si mesmo, tanto do lado físico como emocional, mas, outros mostraram maiores danos à saúde: muitas viagens, má alimentação, tensão, longas horas de trabalho e nível de exigência alta em qualidade dos trabalhos fizeram com que os trabalhadores adoecessem.
Como um "cavaleiro solitário", não estabelece relacionamentos pessoais profundos ao longo do tempo e deve lidar com as suas próprias características pessoais. Os trabalhadores flexíveis necessitam encarar esse problema da perda de poder, do status diminuído e da mudança de tratamento de recebido de outras pessoas.
Estabilização como trabalhador flexível.
Para se estabilizar, a maioria dos trabalhadores enfrenta, basicamente, dois problemas:
durante a transição, devem aprender a lidar com as oscilações financeiras, visto que os projetos de trabalho não acontecem de forma regular e lidar com a questão do tempo, até alcançar uma condição satisfatória para a permanência no trabalho flexível.
Fundo de reserva para transição.
A migração do emprego formal e a estabilização como trabalhador flexível não são processos livres de problemas. Percebemos que alguns problemas surgem já no início do processo de migração: é necessário ter uma forma de se sustentar até que consiga ter um fluxo de remuneração maior.
Rendimento mensal.
Como não há um rendimento mensal regular, o trabalhador deve programar-se financeiramente, para os períodos em que há pouco trabalho, chamado de "entressafra".
O trabalhador flexível deve se disciplinar e controlar o fluxo de caixa, para não passar por dificuldades financeiras.
Diminuição do "status"
A perda de poder e status social é uma realidade inerente ao processo de migração. Os trabalhadores flexíveis necessitam encarar esse problema da perda de poder, do status diminuído e da mudança de tratamento de recebido de outras pessoas. Adicionamos algumas informações sobre trabalho em multinacionais ; processo de influência negativa da liderança ; e, a questão do tempo ).
O trabalhador flexível brasileiro e as mudanças no mundo do trabalho.
A partir das falas dos nossos entrevistados, é possível dizer que eles "assimilaram" os discursos gerencialistas da globalização, e que, dentre os mitos citados por As palavras do Entrevistado 3 parecem relatar um processo particular de influência, denominada de folie à deux na literatura psiquiátrica . O folie à deux, ou a loucura compartilhada, é "um processo particular de influência, que geralmente está associado a alguma forma de ruptura com a realidade que ocorre entre grupos de indivíduos" . Este fenômeno ajuda a entender as interações entre líderes e seguidores, e, ocorre em qualquer organização, podendo ser visto como uma das armadilhas da liderança.
O superior exerce influência sobre os subordinados, que, muitas vezes, "sacrificarão a realidade, participando em decisões irracionais sem assumir uma posição crítica e sem questionar o que está acontecendo" ). Para essas "panelinhas", os objetivos do subgrupo passam a ser mais importantes do que os objetivos e as estratégias da organização.
Segundo , "nas áreas em que os elementos de folie à deux se infiltram na organização, [. ] Em vez de adotar uma ação realista, os gerentes reagem face às emergências omitindo-se ou procurando bodes expiatórios" .
Em empresas grandes, muitas vezes, nos deparamos com pequenos "feudos", onde o responsável por divisão ou departamento "comandam" o grupo de forma personalista.
Nesse ambiente, talvez, ser um empregado "produtivo", que busca atender os objetivos e as metas organizacionais, não é o mais importante, conforme Segundo , na vida social, o "tempo" em si já exerce um poder coercitivo sobre o indivíduo:
Este é sempre obrigado a pautar seu próprio comportamento no 'tempo' instituído pelo grupo a que pertence e, quanto mais se alongam e se diferenciam as cadeias de interdependência funcional que ligam os homens entre si, mais severa torna-se a ditadura dos relógios Segundo , uma das tendências de transformação organizacional é "a crise da grande empresa e a flexibilidade das pequenas e médias empresas como agente de inovação e fontes de criação de empregos" Deste modo, a intensificação do trabalho, citado por diversos autores (Entrevistado 1).
Sentido do trabalho para os trabalhadores flexíveis.
Segundo Bendassoli , no campo organizacional, tanto as empresas quanto a mídia dizem que o trabalho deve ser visto como "carreira" e não mais como emprego.
Atualmente, acredita-se em "individualização da experiência com o trabalho", isto é, cada profissional torna-se responsável pela sua carreira, incluindo-se a "formação, atualização, empregabilidade etc". Assim, para o Entrevistado 29, o trabalho ou "business" é um fim em si mesmo, isto é, fornece-lhe prazer "à medida que ele a traz a vida" Dentre os papéis exercidos pelos contratados para os seus clientes, os principais são desenvolvedores/consultores ("gurus"), especialistas experientes ("matador de aluguel", "matador de problemas", "solucionador de problemas" ou "analistas"), temporários em Para quebrar a desconfiança inicial, alguns entrevistados usam até estratégias de aproximação: uma vez quebrada a barreira inicial, o trabalhador flexível sente que é muito admirado pelos funcionários internos, quase um "deus".
Quanto à reserva financeira e a questão de tempo necessário para estabilização, não há um critério único. Depende da sensação do executivo: cheguei ou não ao nível desejado, quero avançar mais etc. Desse modo, não sabemos se a pessoa é bem sucedida ou não: só ela pode nos falar se considera a si mesmo um bem sucedido. Só o profissional tem a mensuração do nível de sucesso. Assim, a sua aparência, a sua expressão e as suas palavras são as únicas provas que conseguimos coletar.
Outro problema comum a todos é o fato de ter que aprender a administrar as suas finanças: isso também era uma tarefa que já existia como empregado formal. Qual é a mudança? Talvez, quando o imposto de renda e outros encargos já vinham descontados na folha de pagamento, o trabalhador tinha como a base de todos os cálculos a renda líquida. Agora, ele passa a ser contratado por valor bruto e há os períodos em que há pouco trabalho, chamado de "entressafra", para ser controlado. O trabalhador flexível deve aprender a fazer "as contas" e a se disciplinar a ter maiores reservas financeiras, para não passar por dificuldades financeiras. As diferenças são poucas, aparentemente, quando falamos calcular os impostos por si mesmo; mas, o impacto na percepção parece ser muito grande.
Depois da migração, alguns entrevistados passaram a cuidar mais de si mesmo, tanto do lado físico como emocional, mas, outros, aumentaram os danos à saúde: muitas viagens, má alimentação, tensão, longas horas de trabalho e nível de exigência alta em qualidade dos trabalhos fizeram com que os trabalhadores adoecessem. No entanto, podemos ver que a saúde, após a passagem, não passa a ser um item "complementar" à vida: torna-se um requisito básico para continuar trabalhando, um ativo a ser cuidado.
Quanto ao problema da solidão, a visão do trabalhador flexível como um "cavaleiro solitário": parece depender do perfil e do tipo de trabalho realizado pelo profissional. Isto está ligado ao problema de aprender a lidar com as suas próprias características pessoais também: timidez, desorganização, ansiedade, etc. Podemos presumir que a solidão provém da dificuldade de descobrir e melhorar as suas características pessoais, para se adaptar à nova forma de trabalhar, que exige muito mais relacionamento pessoal.
Apesar de não se fecharem para um retorno ao emprego formal, a maioria enxerga muitas vantagens no regime de trabalho flexível e gostaria de permanecer no regime.
Os motivos de permanência são diversos, mas possuem um ponto de conversão: a sensação de deter o domínio sobre a sua vida, seu tempo, seu dinheiro, seu conhecimento, seu futuro. Talvez, o cotidiano apresente muitas situações de submissão à vontade do cliente e de dedicação maior do que na época de empregado formal; mas, na "realidade cotidiana", a sensação é de ser o "dono" da sua vida.
Limitações do estudo e sugestões para pesquisas futuras.
Quando realizamos um estudo, o pesquisador sempre parte do seu "mundo" para descobrir outras "realidades". Conforme , "a vida cotidiana apresenta-se como uma realidade interpretada pelos homens e subjetivamente dotada de sentido para eles na medida em que forma um mundo coerente" mundo e tem várias coisas e tem alguns segmentos. Na área financeira e de mercado financeiro você tem também, de orientações de investimentos, são áreas. Mas a minha área, que é uma área que estive muito tempo em empresas grandes, mas a minha área que depois passou a ser a parte de controle de informação gerencial, medições, orçamentos, importação dessas áreas e controle. ¶227: Reference 4 -0,99% Coverage ¶230: Calors -E tem também o pessoal que tem pj, que se chama consultor e acabou sendo um funcionário contratado sob o regime de empresa. Eventualmente a pessoa tenha começado com um objetivo maior, mas no fim acaba, precisa voltar e a forma de contratação envés de ser de CLT acaba sendo PJ. ¶231: - § 1 reference coded [100,00% Coverage] Reference 1 -100,00% Coverage ¶1: Entrevista Carlos Vassimon ¶2: ¶3: Minha empresa de consultoria existe desde 1999, mesmo, quando eu trabalhava como CLT, para Telesp. ¶4: ¶5: Logo após a minha desvinculação, eu não tive nenhum decréscimo na remuneração. Com o passar da faixa etária, você vai se preparando financeiramente com investimentos, para não ter maiores prejuízos. ¶6: ¶7: Ingressei em 1971 na antiga CTB, quando nem ainda era Telesp, como advogado. Tão logo surgiu a Telesp, fui migrando para a área de relacionamento empresarial, comunicação social e relações públicas. E, nos últimos anos, trabalhei como um vice presidente, sempre trabalhei muito próximo do presidente. Após a privatização, eu tinha cargo de Diretor de Comuncação Institucional, e, na estrutura portuguesa, eu era Chefe do Gabinete do Presidente. ¶8: ¶9: Minha esposa, que é a minha atual sócia, sempre foi uma pessoa da área de RH por 40 anos. E, nós, como uma antevisão, fomos nos preparando para a hora de parar. E nós sabíamos que podíamos procurar oportunidades, e, eles foram surgindo. ¶10: ¶11: Você tem que usar um pouco o seu passado profissional, seu networking bastante amplo e que ele te respeite, você começa procurar, continuamente conversado com os executivos. Sem querer "jogar confete" em mim, se você tem um passado profissional bom, você vai ampliando e alavancando o seu networking. ¶12: ¶13: Na consultoria, a restrição de idade é muito menor do que para profissionais empregados. ¶14: ¶15: Não há um intermediário, você conversa direto com o alto executivo. ¶16: ¶17: O conhecimento só teórico não é suficiente, conhecimento e experiência juntos podem proporcionar uma solução melhor para o empresário. ¶18: ¶19: Leituras, cursos, conversa com colegas de mesma idade e mesmo nível, para a gente enxergar o que está acontecendo, onde a gente consegue obter mais conhecimento. ¶20: ¶21: A competição está acirrada, todos estão atrás de baixos custos e qualidades; hoje, as empresas exigem mais, com menores custos e você tem que gerenciar isso para que a margem não fique baixo de mais. ¶22: - § 15 references coded [33,54% Coverage] Reference 1 -0,09% Coverage ¶49: consultoria Reference 2 -2,75% Coverage ¶65: É que eu tinha essa vontade de montar uma empresa e continuar com consultoria, digamos, autônoma, mas, é questão de nicho de mercado: procurei, achei e procurei buscar os clientes nessa área. Não é o que a empresa de consultoria colocar na minha mão, é o que eu buscar: essa é a diferença, essa autonomia acho que é o grande lance Reference 3 -0,79% Coverage ¶73: Normalmente, são indicações: 90% são indicações ou de clientes, ou de pessoas do relacionamento ¶93: "É, porque, de repente, aparece um cliente de tecnologia diferente e que quer soluções diferentes." ¶94:
Reference 5 -1,86% Coverage ¶97: Olha, a coisa parece que funciona assim: se há uma química boa no relacionamento com cliente, o contrato fecha facilmente, e, se começa a enrolar muito, um pouquinho a gente "larga a mão" e o cliente também não insiste muito Reference 6 -1,21% Coverage ¶101: É uma empatia, às vezes, o cliente fica com medo da gente; às vezes, a gente acha que não seria uma boa a gente continuar na relação com o cliente Reference 7 -1,00% Coverage ¶109: Tem diferença. Tem donos que querem exercer um poder sobre o consultor, quer impor a posição dele e, assim, não dá certo ¶5: Um consultor é para ficar 3 anos no máximo numa empresa para, então, sei lá, engatar uma marcha para que a empresa comece a ir com as suas próprias pernas. Ou então o consultor fala, agora, nós queremos economizar dinheiro, não queremos contratar uma equipe e você vai fazer a gestão de P&D. Nesse ponto, eu deixaria de ser um consultor para me tornar um terceirizado mesmo. Então, você responde por toda uma área sendo terceirizado, onde pessoas como eu, o Raul e alguns outros profissionais fazendo esse trabalho.
Reference 2 -6,09% Coverage ¶5: A Nokia, no fim, acabou sendo isso e quando fui trabalhar com uma outra empresa do mesmo setor, devido a uma cláusula do contrato da Nokia, que não permitia trabalhar para concorrente, eu disse: "Bom, agora está na hora da Nokia andar com suas próprias pernas e quero ver outros horizontes.". Principalmente, porque na época tinha uma outra empresa procurando pela consultoria, que era a Gradiente, e voltou aos primórdios, porque a Nokia entrou no Brasil como Nokia-Gradiente, e ai, a Gradiente passou a quarentena que precisava depois de vender a sua parte para Nokia, e resolveu voltar para o mercado, e aí, começou que uma pessoa falava com a outra e assim me indicavam e acabei me especializando muito na Zona Franca de Manaus. Tanto é que eu, a cada 15 dias, estou lá também. Então, fico 15 dias aqui cuidando dos clientes e 15 dias lá, cuidando de um ou dois clientes de lá. Reference 2 -4,36% Coverage ¶35: "É um círculo bem grande, é óbvio que nesse círculo têm vários perfis de atuantes, tem aqueles famosos que nem são tão técnicos que vão colaborando para a adoção do software livre, agora tem pessoas muito mais técnicas, então essas pessoas é mais fácil ter acesso a elas do que o pessoal da internet, então você tem muito acesso, eu particularmente nem tenho tanto, é óbvio tem as comunidades e muito mais gente que nem participa tanto, é mais fechado, eu sou um exemplo disso, não tenho muita paciência de ficar postando, participo, uso, mas não tenho muita paciência, então tem alguns nomes mais conhecidos em termos de idealismo,mas em termos técnicos. e aí tem os outros níveis só que vão chegando, vão aprendendo, tem muita gente, não vou saber quantificar." ¶36: Reference 3 -2,47% Coverage ¶39: É, e como a área de TI não é uma área regulamentada dificulta muito mais, hoje você encontra profissionais acham que são profissionais, a falta de regulamentação por um lado é boa porque dá mais liberdade por outro lado, qualquer um. Nos nossos cursos,muitas vezes que tem pessoas que. a gente fala 'pra esse curso você tem que ter um conceito básico de rede', a pessoa fala 'o que ?', aí não dar pra entrar num nível de explicar.
Reference 4 -6,84% Coverage ¶43: A grande vantagem de ter sua própria empresa é a questão de liberdade de iniciativa, eu falo iniciativa porque a gente está preso a certas coisas, tem que gerar faturamento, tem que produzir, isso é uma obrigação, tem que fazer isso, sabe que a sobrevivência do teu negócio está muito mais amarrado contigo, esse peso é muito maior, por outro lado quando eu falo de liberdade de iniciativa, é que você teve uma idéia, que esteja de comum acordo entre os sócios, você pode começar aquela idéia e essa idéia pode se transformar em um novo produto, então o ciclo entre o pensamento e a execução de um novo projeto é muito menor, numa empresa você pode ter uma excelente idéia como foi esse aqui, o Mauro, ter inventado na Xerox, na Xerox o pessoal viu, como se fossem os garotos de Silicon Valley, tem essa feira, eles reproduziram mais ou menos, o Mauro foi inventar uns laboratórios pra Xerox. Na época os caras acharam 'o que vamos fazer com isso', e o pessoal da Microsoft copiou isso. Então essa liberdade é muito importante e daí que é o seu grande ganho, você vê, 'puxa, a gente pensou em criar um novo produto', e o produto está lá, se morrer, se não morrer, é teu filho, essa é a grande vantagem. Reference 1 -1,97% Coverage ¶37: Quando a gente não tem isso, é obvio que preocupa. Particularmente, sou casado e a minha mulher sentiu mais esse efeito. Ela tem mais observações relacionadas a esta questão da mudança, né? O quanto precisa ser assertivo, o quanto precisa ser cada vez mais convincente de que este é um bom caminho. É claro que muda a relação e é claro que, vamos dizer assim, a relação fica um pouco mais tensa, um pouco mais preocupante sob ponto de vista de se está dando certo. Principalmente, ainda relativamente no começo de percurso. - § 5 references coded [14,26% Coverage] Reference 1 -1,73% Coverage ¶11: Eu analisei, minha família foi toda contra, toda: pais, amigos falaram, você tem uma carreira boa. Eu tinha carro da companhia; lap top em 99, onde poucos tinham; celular, naquela época poucas empresas davam; carro da época; eles pagavam a educação da minha filha até a faculdade de 90%. As pessoas falavam -o que você tem na cabeça? Ninguém me aprovou, mas, eu sinto no meu coração que este é o trabalho que eu quero fazer e vim. Foi assim que vim para cá. ¶12: Reference 2 -0,83% Coverage ¶39: Ai, ela ficou branca e falou "você vai fazer isso mesmo?". Eu tinha duas filhas gêmeas de um ano e meio, na época. Hoje, eu tenho quatro filhas e dois casamentos: então, mudou muito a minha vida quando eu vim para cá. ¶40: - § 4 references coded Reference 1 -0,41% Coverage ¶11: inicio para quem é CLT é difícil tomar esta decisão principalmente para quem tem uma família, filhos Reference 2 -0,62% Coverage ¶35: eu acredito que numa outra situação se eu já tivesse com meu filho se minha esposa já tivesse grávida acredito que seria mais difícil tomar esta decisão Reference 3 -0,86% Coverage ¶35: você estudou tanto tempo fez engenharia e você não vai exercer a função, você vai continuar não exercendo? Fez pos graduação em marketing e você não vai trabalhar em marketing ? então tudo isto é meio que cobrado Reference 4 -1,45% Coverage ¶39: eu diria que o principal foi uma decisão minha mas eu diria que foi consultar a minha esposa pq eu acho que é muito importante consultar, casado você divide algumas situações para que a pessoa participe e que ela tenha noção do planejamento para que ela participe para que ela tenha noção do que vai acontecer neste momento, que ela possa te dar um suporte - § 1 reference coded Reference 1 -11,94% Coverage ¶9: Minha esposa, que é a minha atual sócia, sempre foi uma pessoa da área de RH por 40 anos. E, nós, como uma antevisão, fomos nos preparando para a hora de parar. E nós sabíamos que podíamos procurar oportunidades, e, eles foram surgindo. ¶10: - § 1 reference coded máximo. Então tinha uma vida bastante humilde com este valor e ajudou a melhorar bastante a qualidade de vida. Até não mudou muito, porque você acabou indo junto com pessoas que conheciam. Então, não foi uma grande mudança, eu acho. - § 1 reference coded Reference 1 -5,85% Coverage ¶45: Minha esposa me conheceu assim, então, o impacto não foi tão grande e, outra coisa, também, é que financeiramente, hoje em dia, a empresa funciona como variável e a faculdade funciona como custo fixo e o que entra de projeto entra como ganho variável, então não afeta. O risco na verdade hoje em dia é menor, quando acabar o doutorado, eu quero um risco maior. Eu vou até forçar para ter mais estímulo para ir atrás de demanda na empresa: eu vou forçar isso aí - § 3 references coded Reference 1 -2,12% Coverage ¶25: Meu horário hoje é muito mais flexível, dedico muito mais tempo para minha família. Eu lembro do tempo que eu trabalhei como executivo de uma maneira muito positiva, que me deu muita experiência, talvez sem essa experiência eu não tivesse com sucesso que eu tenho hoje na minha empresa, então eu acho que foi fundamental eu ter essa passagem nas empresas, acho que é mais do que uma universidade, você trabalhar com grandes empresas, conhecer pessoas, então você aprende realmente no dia a dia como trabalhar e essa experiência eu estou trazendo hoje para minha empresa." ¶26: Reference 2 -2,83% Coverage ¶29: A reação foi de muita expectativa, eu percebia, embora não falassem abertamente que estavam com medo, eu percebia que eles sentiam uma certa insegurança naquilo que eu estava fazendo e, na verdade, eu também estava da mesma forma. Eu não sabia o que ia acontecer, mas eu apostei, achei que ia dar certo, pus isso na minha cabeça, olhei para frente e fui buscar o meu resultado, mas eles sempre me deram muito apoio, eu percebi e isso também me deu muita força porque me disseram sempre nas entrelinhas das nossas conversar o seguinte 'se der certo, ótimo, nós vamos ficar felizes, se não der certo, não tem problema, você tentou e é isso o que você tem que fazer e a gente vai te apoiar se não der certo', então acho que isso me deu muita força para seguir esse caminho ¶33: "Exatamente, aceitou, investiu junto e me apoiou muito, é claro que talvez se eles tivessem falado, 'não vamos fazer isso' eu balançaria muito e talvez nem tivesse tomado a decisão, mas eles me apoiaram, 'vamos fazer, é isso mesmo', e eu acabei encontrando essa empresa e estou aqui hoje - § 3 references coded [9,50% Coverage] Reference 1 -3,86% Coverage ¶155: E a família reagiu de forma positiva com a mudança?" ¶156: ¶157: "Olha, na verdade foi assim: eu fiz um acordo com os familiares, porque, durante algum tempo, como a gente não tinha uma receita fixa, eu cortei uma série de coisas. Por exemplo, eles queriam escola particular, eu mantive a escola particular, mas todas as atividades deles eu cortei, clube, balé, judô: foi cortado até conseguir ter uma renda que pudesse retornar e eles toparam." ¶158: ¶159: "Toparam ?" ¶160: ¶161: "Toparam." Reference 2 -2,98% Coverage ¶177: O custo-benefício é que a gente tem como programar melhor as atividades pessoais: agora, tem final de semana que não tem jeito, tenho que trabalhar. Quando acumula alguma coisa ou que, eu não tive tempo durante a semana, tenho que fazer no sábado e domingo. Agora, não me incomoda nem um pouco ter que trabalhar sábado e domingo, mas a família reclama muito.
Reference 3 -2,66% Coverage ¶181: No dia a dia, tem coisas assim: tem final de semana que a gente tem que viajar, eu viajo final de semana e chego no sábado à noite. Agora, como meus filhos já são maiores e autônomos, então, eles não reclamam, mas, o tempo que eles eram menores, eu tinha que compensar esse final de semana que eu não passava com eles." ¶182: - § 1 reference coded [0,75% Coverage] Reference 1 -0,75% Coverage ¶48: a família é muito pequena, minha mulher e minha filha de 10 anos, estávamos todos acostumados a um padrão de vida muito grande, na chegada aqui no Brasil eu acho que o padrão de vida deve ter descido uns 50% - § 2 references coded Reference 1 -2,26% Coverage ¶69: No fundo, eles não sabem. Minha esposa sabe, mas para ela é indiferente: não mudou nada. Mudaria se eu não estivesse recebendo, se não pudesse tirar minhas férias, mudaria se não tivesse minha vida particular. Da forma que é não muda nada, nas empresas que eu trabalhei: no final do mês, o dinheiro caía com todos os benefícios, tinha plano de saúde, tudo certinho Reference 2 -2,14% Coverage ¶81: Foi um pedido da empresa que me contratou, mas, se eu não quisesse poderia ter falado: eles me deram as opções, porque eles tinham um x de dinheiro, e PJ sobraria tanto a mais. Foram bem claros, bem diretos, bem objetivos, e você tem que confiar nas pessoas. Pegam as pessoas mais de alto nível, porque o grau de confiança tem que ser muito maior - § 1 reference coded Reference 1 -4,94% Coverage ¶45: MR -Minha esposa me deu muita força e disse vamos fazer assim. Ela viu que eu estava me matando de mais. Ela me via menos quando eu trabalhava no último emprego, na Kaiser do que agora. Quando eu saí, me deram replacement e numa das reuniões o pessoal falou com a minha esposa para não deixar voltar a ter um patrão. E daí, ela entendeu e me deu muita força, embora agora eu passe 2 semanas em Manaus por mês, mas ela sabe que eu tenho uma qualidade de vida melhor e que se precisar sair numa tarde, vamos almoçar, vamos sair. Eu tenho uma filha que está estudando em Londres. Ela agora resolveu fazer Administração, porque ela quer me ajudar, que entrar neste mundo. Então a aceitação foi muito boa pela família.
- § 1 reference coded [3,06% Coverage] Reference 1 -3,06% Coverage ¶38: Como foi a reação da família? Aceitou muito bem. Eu acho que um viés que eu colhi, o fruto dessa minha decisão, é que consultor tem que ser mais humanizado do que o gestor propriamente dito: o resultado disso é que minha família me vê hoje como melhor marido, melhor pai, porque, hoje, eu trato muito das relações humanas, desenvolvimento humano. Então, hoje, a minha família também lucra com isso, porque eu tenho que estar me aprimorando cada vez mais, eles estão recebendo frutos disso também.
- § 1 reference coded Reference 1 -7,73% Coverage ¶29: Inicialmente, a família não aceita. Inicialmente, é uma coisa que choca, porque falar em estabilidade, não existe estabilidade. Estabilidade é uma coisa que você acha que tem, mas ela não existe. Você acha que o seu casamento está estável. Você acha que está bem empregado, mas se aquele emprego está te incomodando, te fazendo mal, você não está estável lá dentro. Sempre fui a favor de uma coisa: acho que a vida da gente é uma cruz, tem que ter um lado social muito bem definido, um lado familiar muito bem definido, um lado afetivo, amoroso muito bem definido, um lado de lazer muito bem definido e todos esses pontos da cruz têm que ser eqüidistante do centro. Se você tem um lado de trabalho muito maior que o lado social, você vai se tornar um ermitão, uma pessoa fora do seu círculo de amizades, um cara que só pensa em trabalho, vai para uma reunião, em vez de conversar sobre atualidades vai falar só de assuntos de empresa, um chato. Se tem o lado do lazer maior que o teu lado do trabalho, você está criando um crianção, um inconseqüente, e, ao mesmo tempo, você não está dando atenção à família. Eu acho que você tem que tentar sempre procurar um ponto de equilíbrio, trabalhar o necessário, de maneira que você consiga ter um lado social, um lado afetivo amoroso, cuidar bem da sua família e proporcionar um lazer. Mas você está numa empresa, tirando lá x, usando assistência médica, tenho isso, tenho aquilo, então isso dá uma falsa sensação de estabilidade, principalmente para família. Quando você entra para esse processo de sair, 'pensa bem, como você vai fazer? E a assistência médica? E isso? E aquilo? Vai ter 13º ? Fundo de garantia?'. isso é um lado que mexe bastante com a família e é mais um fator complicador para você administrar, porque você já está correndo um risco, já está fazendo um investimento, mas está correndo um risco com esse investimento. Você já está naquela pressão de estar desenvolvendo umas coisas, e tendo que administrar esse lado familiar. Isso não é fácil, é uma coisa que pesou bastante, é um complicador - § 2 references coded Reference 1 -4,35% Coverage ¶46: Pedro -no primeiro instante é um problema né pq você tinha na forma de CLT fazendo chuva ou fazendo sol, você tinha um salário fixo que vinha e agora como é que fica, um ganho certo vai depender e leva tempo leva muito relacionamento, não é um trabalho ligado então muitas pessoas desistem pq não conseguem alavancar e é difícil se manter desta forma então isto também é um fator crucial para que na realidade brasileira possa se expandir mais a visão de especialista ¶47: Reference 2 -3,08% Coverage ¶50: Pedro -a família você tem que administrar né, a família você vai ter que explicar para a família para que ela possa te dar apoio, não adianta ela quere cobrar né, não é culpa minha pq por outro lado como você tem mais liberdade mas tempo é uma forma também de pelo menos não o lado econômico o relacionamento de você pode melhorar ¶51: - § 1 reference coded Reference 1 -5,21% Coverage ¶23: "É engraçado porque hoje eu me sinto mais pobre do que eu era mesmo ganhando mais porque antes você sabia que podia contar com aquele mesmo salário, então você se adequava, hoje você trabalha muito mais, diminuiu o lazer, hoje eu acho que está comprometido bastante, eu faço muito menos atividades do que eu fazia antes e isso tem um impacto mais sério.Teve uma coisa muito importante que teve um momento com a saída do meu outro sócio que eu fiquei sozinho durante uns dois anos, aí no ano passado o outro cara entrou aí muda muita coisa porque a gente começa dividir, antes o lado técnico era todo comigo então era muito problemático. E isso afeta porque chegou uma hora que a minha esposa veio falar comigo, você não dá conta, aí com o novo sócio, uma coisa muito bacana porque o Ricardo foi meu aluno lá na Fatec,um desses cursos na incubadora, e foi legal porque na época ele quebrou uma senha que eu usava. " ¶24: - § 1 reference coded A sua transição para assessoria às empresas ocorreu ao se desligar da empresa EDS, mas, o sonho de ter negócio próprio já existia desde a sua juventude: sempre quis trabalhar como um profissional de serviços de marketing. O que mais atrai no trabalho de assessoria de marketing é ter a possibilidade de trabalhar com empresas diferentes, atuantes em indústrias e setores diferentes.
APÊNDICE G-SÍNTESE DAS ENTREVISTAS.
Pela sua experiência como tomador de serviços, conhece perfeitamente as necessidades dos clientes e sabe que o prestador de serviço está numa posição de apoiar os funcionários internos das empresas. Acredita que, no Brasil, ainda domina a cultura do emprego e não do trabalho, onde as pessoas sentem-se mais seguras em empresas que oferecem benefícios atraentes e, muitas vezes, permanecem nesses empregos mesmo com alto nível de insatisfação.
Diz que, na sua época, a preocupação das instituições de ensino e das famílias era formar um bom funcionário para as grandes corporações. Hoje, afirma que o mundo do trabalho mudou e os jovens estão mais preparados para atuar de forma mais empreendedora.
Observando os profissionais liberais , percebeu que a vida corporativa não é a única opção de trabalho: sabe que teve uma boa carreira dentro das empresas, mas, agora, diz estar em busca de uma forma de trabalhar que traga mais satisfação. Não quer ficar "sem chão" como alguns executivos que são desligados, após longos períodos de trabalho em ambientes confortáveis de multinacionais.
Entrevistado 1 possui uma alta qualificação, sendo Mestre em Comunicação, além de ter especializações na ESPM e na FGV. Além disso, é membro da Sociedade de Profissionais de Inteligência Competitiva e coordena a apresentação desta metodologia no Brasil. Nos seus clientes que são grandes corporações, assessora o uso desta metodologia e vários projetos, obtendo bons retornos e mantendo um relacionamento harmonioso com os funcionários internos. Afirma que quem não gosta de gente, não deve trabalhar com assessoria às empresas.
Entrevistado 1 é bastante seguro e autoconfiante nas suas competências profissionais.
Evita ser saudosista e viver das glórias do passado. Com a família, a relação ficou mais tensa e diz ser necessário mostrar constantemente que ele "está dando certo".
Tenta vencer diversos problemas no seu cotidiano: dificuldade de ter acesso aos executivos das empresas; oscilações na renda mensal; falta de poder de barganha; atividades operacionais a serem executadas por si mesmo; perda de sobrenome corporativo e a falta de preparo para tocar um negócio próprio.
Não descarta a possibilidade de retornar a um emprego, no entanto, sabe que no Brasil há uma barreira para executivos acima de uma certa faixa etária. Apesar disso, acredita que muitas empresas já estão se conscientizando que apostar somente em jovens profissionais não está funcionando: a falta de experiência que profissionais mais seniores possuem está voltando a ser valorizada.
Síntese -Entrevistado 2.
Entrevistado 2 é um consultor de negócios que trabalha como "cooperado" na Cosin.
Ele ajudou a estruturar a empresa, que foi formada por ex-empregados da Accenture.
Antes de atuar como gerente de projetos e consultor na Accenture, trabalhou como engenheiro, na empresa Método.
A transição de empregado para cooperado não o impactou grandemente, na sua avaliação, Ele sabe que não pode sobreviver sem os projetos, visto que, agora, a renda provém de estar efetivamente atuando em projetos. Não é mais como prestar consultoria dentro da empresa Accenture, onde há remuneração mesmo em períodos em que não esteja atuando diretamente em projetos. O risco da oscilação na renda mensal aumentou e ele disse que, geralmente, os consultores mantêm uma reserva financeira para os períodos de baixa. No entanto, ele e os companheiros acreditam "no próprio taco", isto é, em seu potencial para se manterem ocupados com novos projetos continuamente.
Neste modelo mais flexível, ele não nota diferenças no relacionamento com clientes e com funcionários das empresas: tecnicamente, a forma de obter novos clientes continua sendo o "boca-a-boca", o networking e, na visão dele, o relacionamento entre o consultor e funcionários internos depende do nível e da freqüência de uso de empresas de consultoria pela empresa cliente. Quanto mais acostumados com o uso da consultoria, menos rejeição na convivência com os funcionários dos clientes.
Quanto à atualização, diz que é mais focado em projetos em andamento e nos conhecimentos compartilhados entre os cooperados, não tendo treinamentos mais "comportamentais", comuns nas grandes empresas do setor.
Entrevistado 2 informou que, desde o início dos anos 90, neste mercado de consultoria de negócios, excluindo as cinco maiores empresas que preferem utilizar empregados registrados, a grande maioria utiliza-se de modelos mais flexíveis de contrato, com a finalidade de diminuir custos e aumentar as remunerações, podendo atrair pessoas talentosas que migram em busca de remunerações maiores. Na opinião dele, o modelo flexível é muito melhor, porque permite utilizar o benefício recebido em dinheiro de formas mais livres, isto é, não obriga o funcionário a aceitar um benefício padrão estabelecido pela empresa que não é utilizado.
O melhor deste modelo flexível é que o profissional não vive a monotonia de fazer parte de uma empresa e tem mais autonomia sobre as suas remunerações. Como problema, pode-se citar a maior expectativa e a cobrança em relação ao trabalho de consultor.
Não descarta a possibilidade de retornar a um emprego formal, mas acredita que poucas empresas poderão pagar uma remuneração um tanto alta, devido a carga tributária que a empresa teria caso fosse registrá-lo como empregado.
Síntese -Entrevistada 4.
Entrevistada 4 é uma economista, com pós-graduação em Marketing, que trabalha desde os dezesseis anos. Nos empregos, sempre se destacou pela dedicação e esse fato pode ser visto, em seguintes exemplos: quando trabalhava no escritório de contabilidade, seu primeiro emprego, em poucos meses, recebeu o convite de trabalho do melhor cliente do escritório e se mudou para a segunda empresa. Na segunda empresa, também, mantinha um relacionamento estrito com a própria dona, mesmo sendo uma funcionária muito nova na idade. Na terceira empresa, a última antes da migração para a vida de corretora de seguros autônoma, ela teve um grande crescimento tanto profissional quanto pessoal: ela diz que o dono da empresa Mariaca é seu mentor, usando o verbo ser no tempo presente, mostrando que o considera um modelo a ser seguindo até hoje.
Na empresa Mariaca, ela dedicou-se intensamente, cresceu junto com a empresa e passou por áreas administrativa e comercial. Pela sugestão de Marcelo Mariaca, passou a vender serviços: em sua opinião, vender serviços é muito diferente de vender produtos. Mudando de área administrativa para comercial, sentiu que necessitava de maior conhecimento prático e técnico e realizou uma pós-graduação para trabalhar melhor, visto que não podia exigir dos outros o que ela mesma não sabia corretamente.
A transição deu-se quando, Entrevistada 4, já cansada do ritmo de trabalho e sentindo limitações de crescimento profissional, decidiu realizar um aperfeiçoamento de inglês e foi para os EUA. Lá, conheceu outra cultura, verificou que o mercado de trabalho não é feito só de "flores" como muitos brasileiros pensam e retornou decidida a trabalhar arduamente no Brasil. Ao voltar, participou de uma palestra de explicação do método de trabalho da empresa Prudential Seguros e gostou da sua filosofia, que casava com os seus objetivos de vida pessoais.
Trabalhando como corretora para Prudential, ela é uma pessoa jurídica que não possui vínculo empregatício, mas, segue à risca a metodologia, as regras e a filosofia da empresa Prudential. Fala e repete apaixonadamente que está em busca de mudar o mercado de seguros do Brasil, fincando o conceito de proteção familiar, abrindo a visão de pessoas para o que a Prudential oferece em termos de serviços.
Como corretora, o seu ritmo de trabalho não diminuiu: para alcançar atual carteira com quatrocentos clientes ativos, ela trabalhou muito duro durante a semana e nos fins de semana. Acredita que essa dedicação tenha contribuído para terminar com o seu casamento. No entanto, fala que fica feliz por ter mostrado ao ex-marido, o que é esse trabalho que ela faz. Sonha em casar-se novamente e que, dessa vez, planejará melhor o seu ritmo de trabalho: aprendeu a se policiar para não exagerar no trabalho.
Não pensa em voltar a trabalhar dentro de um escritório ou abaixo de um patrão. Gosta do que faz, porque está em contanto com muitas pessoas diferentes que lhe passam experiências diversas. Uma coisa que repete muito durante toda a conversa é a palavra disciplina: em sua opinião, a disciplina é base do sucesso para quem trabalha como autônomo. Num país de oportunidades como Brasil, em sua opinião, as pessoas ainda não adquiriram o hábito de trabalhar com disciplina, de analisar bem o negócio antes de entrar, e acabam entrando para a estatística de empresas que fecham com menos de dois anos de vida.
Síntese -Entrevistado 5.
Entrevistado 5 é um consultor que atua em áreas de franquia e reestruturação organizacional, mas, sem ter uma firma aberta para emitir a nota fiscal de pessoa jurídica. Ele diz que os seus clientes, atualmente quatro empresas, não querem receber a nota. Assim, ele trabalha sem nenhuma formalização. A migração para um modelo mais flexível de trabalho sempre foi um objetivo, desde a época da graduação: ele viu que, nas empresas, ainda há mais valorização de horário do que a carga horária. Como ele é uma pessoa que possui um ritmo de trabalho diferente do convencional, isto é, gosta de trabalhar de madrugada, sem parar, até terminar os projetos e relatórios, percebeu que não teria muito sucesso caso não trabalhasse por conta própria.
Diz que o trabalho mais flexível não é uma tendência, mas, uma necessidade para o Brasil: poderia melhorar o poder aquisitivo dos trabalhadores e reduzir a carga tributária para as empresas. Ele já vê esse tipo de trabalho flexível em administração, no setor de arquitetura, de tecnologia da informação.
Quanto ao relacionamento com clientes e os funcionários internos, Entrevistado 5 acha que o consultor inspira certa idolatria: eles o enxergam como alguém que está lá para salvar e resolver os problemas. A entrada em novos clientes ocorre somente por indicação de seu parceiro Marcos Rizzo e de seus clientes satisfeitos.
Quando iniciou essas consultorias, a família não entendia, porque este modelo não é ortodoxo. Mas, agora, com mais tempo e mais dedicação aos assuntos da família, eles o aceitam muito melhor e até recorrem a seus aconselhamentos.
Um ponto que ele ressaltou diversas vezes na entrevista é: não sabe se as mudanças na sua vida foram causadas exatamente pela migração de CLT para consultoria. Ele acredita que este fator "ser CLT ou não CLT", talvez, não seja o fator mais importante.
Uma outra coisa interessante é a visão missionária que norteia a sua vida: quer gerar o máximo de empregos com o seu trabalho, não importa onde esteja. Acredita ter influenciado, indiretamente, a vida de seiscentas a oitocentas pessoas com o seu trabalho até agora. E diz que, apesar de ser utópico, é o que faz ele ter sucesso.
Sempre que pensou em remuneração, dinheiro, não se deu bem.
Síntese -Entrevistado 10.
Entrevistado 10 é um consultor que já está numa etapa posterior à migração de CLT para modelo flexível. Essa migração ele viveu na década de 90, quando foi chamado da empresa Pice Waterhouse, onde atuava como consultor registrado, pela empresa Philips. A Philips era atendida pela Price, na implantação de sistema SAP. No entanto, insatisfeita com a capacidade da consultoria de atende-lo bem, chamou cerca de trinta a quarenta profissionais de SAP e os colocou na empresa Origin, uma consultoria de implantação de software.
Após quatro anos, os mesmo consultores elaboraram um esquema de trabalho flexível e realizaram diversos projetos antes de ser assimilada pela empresa Deloitte: tinha uma empresa mãe, com alguns sócios principais, e todos os consultores tinham firmas próprias prestadoras de serviço para a empresa mãe. Esse sistema funcionava bem, porque os profissionais envolvidos eram de alta qualificação e as regras do jogo eram claras. O retorno financeiro era maior, mas cada consultor era responsável pela gestão de sua renda, tendo que ter maturidade para isso. Nunca tiveram um problema trabalhista com este modelo.
Após muitos anos, quando os sócios não queriam oficializar a sua posição dentro da sociedade da empresa mãe, Entrevistado 10 desligou-se e teve uma experiência CLT por mais 17 meses, na empresa Ernst Young. Nessa empresa, ele sentiu-se pressionado pela rede de relacionamento forte que existia entre os colegas: as pessoas tinham crescido junto na estrutura interna da empresa e tinham uma rejeição a ele, que tinha sido contratado como diretor, sem ter crescido lá dentro. Boicotado e cansado, retornou à consultoria.
No entanto, a vida de consultor não é fácil e Entrevistado 10 já foi parar no hospital, com problemas graves de saúde, por duas vezes. Assim, tentou buscar um novo negócio junto com a esposa. Ele diz que buscou vários negócios diferentes, mas, o seu lado consultor falava mais forte: nenhum dos planos de negócio que elaboraram passava pela sua análise, sempre havia a necessidade de alguma "trapaça".
Dessa forma, buscou dar uma guinada diferente: parou de dar consultoria num ritmo alucinante; só trabalha em projetos interessantes; cuida do seu investimento e estuda Filosofia na USP.
Perguntado quanto à possibilidade de voltar à vida de empregado, ele não dá uma resposta negativa. Diz que tudo depende do projeto e do retorno financeiro proposto, mas, acha difícil de ser chamado ao mercado, após cinco anos de afastamento do último emprego fixo na Ernst Young.
Síntese -Entrevistado 11.
Entrevistado 11 é um consultor de Jogos de Negócios, doutorando na USP e, também, atua como professor na ESPM. Já trabalhou em empresas como Telefônica, Elevadores Atlas e BGT distribuição e logística, em cargos gerenciais.
O motivo da sua migração para modelos mais flexíveis de trabalho foi o prazer que sentiu ao dar aula na ESPM, um trabalho que era complementar à sua carreira principal.
Ele viu que gostava de dar aula, treinamento: assim, a abertura de negócio próprio foi conseqüência natural.
Síntese -Entrevistado 17.
Antes de entrar no mundo das agências de publicidade e propaganda, Entrevistado 17 sempre trabalhou como CLT: na empresa Credicard, Multicanal e na IBM. A migração deu-se quando ele saiu da IBM para montar uma agência de internet, que prestaria serviços para agência de propaganda.
Nesse mercado de agências, um mundo pequeno, onde todos conhecem todos, o sistema de trabalho flexível é o predominante. Quando a pessoa vai ser contratada, as agências perguntam: tenho a quantia X para gastar nesse projeto e você pode optar em ser contratado CLT ou prestador de serviços. A regra já é clara e os clientes nem fazem questão de saber se a pessoa é funcionária ou não da agência.
Para Entrevistado 17, não há diferença nenhuma em ser contratado como PJ: ele se sente parte da empresa e ninguém duvida disso no seu setor. A família não sentiu nenhuma diferença, porque, apesar de Entrevistado 17 não ser empregado no regime CLT, tem férias e recebe 13º dividido em 12 vezes e agregado no pagamento mensal.
Nem ele nem a família sentem a diferença de um regime para o outro.
Assim, não haveria problema de voltar a ser CLT, caso não fosse o salário inferior que se paga quando o registram formalmente.
Entrevistado 17 sabe que ser CLT não significa muito, em um mercado em mutação: ser CLT não é sinônimo de segurança nenhuma e, quando entrevista pessoas para as empresas onde atuou, sempre tentou alertar os candidatos mais reticentes de mudar de regime.
passando mais tempo com a família e se desligando do trabalho entre 7 ou 8 horas da noite.
Nessa nova fase do trabalho, a sua esposa o apoiou muito: os analistas da empresa de recolocação paga pela Kaiser recomendaram que Entrevistado 20não tivesse mais patrão no futuro. A sua única filha até mudou o curso de graduação e quer se especializar no assunto em que o pai trabalha, para ajudá-lo.
Não quer montar uma equipe de trabalho, mas, importa-se em manter uma rede de conhecimentos forte com profissionais do setor e, às vezes, trabalha em parceria com outro consultor mais especializado em assuntos técnicos. Quando não consegue aceitar novos trabalhos, indica dois ou três profissionais de sua confiança, porque "não há muitos especialistas" no mercado onde atua.
Dedica parte do seu tempo em participar de reuniões de órgãos governamentais e de associações, porque o networking é fundamental neste ramo.
Maior problema é a oscilação de renda mensal e o alto nível de exigência dos clientes, sendo cada um deles torna-se o seu "patrão". Os cliente o procuram no momento que necessitam: não tem muito como fazer um planejamento de médio prazo.
Entretanto, para Entrevistado 20 trabalhar como consultor autônomo é muito melhor porque você vê um mundo novo a cada cliente e tem acesso direto às altas direções, que podem realizar as suas idéias. Além disso, há coleguismo por você ser visto como alguém que está lá para ajudar, para complementar, com uma visão externa e ampla.
Síntese -Entrevistado 26.
Entrevistado 26 é um consultor autônomo de 57 anos, que atua na área de Tecnologia da Informação. Já atuou como professor universitário na PUC-Rio e gerente de centro de pesquisa na IBM, onde coordenou uma equipe de 150 pessoas. A sua formação é na área de Engenharia de Comunicação e possui doutorado pela PUC-Rio.
Desistiu da vida acadêmica em função de agenda complicada para atender os seus clientes, que o procuram no momento em que necessitam. Trabalha atualmente para empresas multinacionais como a IBM, Solectron, Samsung e, também, atende aos chamados do Governo. Tem como regra não atender dois clientes da mesma indústria, por questão de ética e dedicação.
A transição para consultor deu-se quando a IBM ofereceu uma proposta interessante de ser recontratado em um modelo de prestação de serviço, além de uma boa condição de saída. Na semana seguinte ao desligamento como empregado, já estava na IBM, exercendo outras funções com consultor.
Atualmente, já é aposentado pela INSS e recebe a aposentadoria no valor teto. Na verdade, a transição para consultoria foi planejado detalhadamente pelo Entrevistado 26, para permitir a manutenção de um nível de renda, porque ele não acredita em fundos de pensão e quer ter mais controle sobre as suas finanças.
O mercado de trabalho da época em que se graduou, na década de 70, apresentava mais chances de acesso e as pessoas pensavam em carreiras vitalícias dentro das organizações. Na IBM, onde trabalhou até 99 como empregado, Entrevistado 26 viu as mudanças acontecerem no mercado de trabalho, a partir de fim dos anos 80. O conceito de empresas "Full employment" foi desaparecendo devido às mudanças no mercado.
No que se refere às mudanças no trabalho, Entrevistado 26 não compartilhou a tomada.